Szerző szerinti böngészés "Berde, Csaba"
Megjelenítve 1 - 20 (Összesen 56)
Találat egy oldalon
Rendezési lehetőségek
Tétel Szabadon hozzáférhető A vezetés alapjai(Debreceni Egyetem, 2015) Bácsné Bába, Éva; Berde, Csaba; Dajnoki, KrisztinaTétel Korlátozottan hozzáférhető Általános vezetői feladatok vizsgálata az UNION BiztosítónálLente, Edina; Berde, Csaba; DE--Gazdaságtudományi KarA diplomadolgozatomat a vezetői feladatokról írtam. A vizsgálatomat az UNION Biztosítónál végeztem. A kutatásom célja volt, hogy bemutassam egy biztosító társaság esetében milyen vezetési feladatok kerülnek előtérbe. Illetve szerettem volna feltárni, hogy milyen vezetési problémák merülnek fel a szervezet életében.Tétel Szabadon hozzáférhető Átalakuló vezetési feladatok Hajdú-Bihar megyei szervezetek példáján keresztül(2021) Gál, Zsuzsa; Berde, Csaba; Pierog, AnitaTétel Szabadon hozzáférhető Az egyéni magatartás meghatározó elemei a szervezetben(Debreceni Egyetem, 2015) Bácsné Bába, Éva; Berde, Csaba; Dajnoki, KrisztinaTétel Szabadon hozzáférhető Changes in Managerial Functions in Agriculture(Faculty of Agricultural and Food Sciences and Enviromental Management of the Debrecen University, Debrecen.) Berde, CsabaTétel Korlátozottan hozzáférhető Civil szervezetek pályázati lehetőségei(2014-05-22T07:41:13Z) Lukács, Dániel; Berde, Csaba; DE--Gazdálkodástudományi és Vidékfejlesztési KarMagyarországi civil szervezetek pályázati lehetőségei. A nonprofit szektor, illetve az azt magába foglaló civil társadalom mibenlétének kutatása. A 2012. évi Civil Törvénykönyv és a 2014. évi Polgári Törvénykönyv, civil szervezeteket érintő jogszabályainak bemutatása. A civil szerveztek pályáztatását segítő rendszerek ismertetése. A 2012. évi Nemzeti Együttműködési Alap pályázatainak elemzése. Az Alap 2014. évi civil szakmai és működési pályázatainak ismertetése.Tétel Korlátozottan hozzáférhető Civil szervezetek pályázati lehetőségeiLukács, Dániel; Berde, Csaba; DE--Gazdálkodástudományi és Vidékfejlesztési KarA magyarországi centralizált civil pályázati rendszer, két legfőbb pályázati kategóriájának bemutatása, két civil szervezet és egy civil pályázati szakértő információinak ismertetésével és elemzésével. A civil társadalom, a nonprofit és a civil szervezet fogalmainak irodalmi feldolgozása. A Nemzeti Együttműködési Alap pályázati rendszerének bemutatása. Egy kistelepülés NEA pályázati helyzetének elemzése. Két konkrét, megvalósított NEA pályázat program bemutatása egy esettanulmány keretében.Tétel Korlátozottan hozzáférhető Civil szervezetek vezetési és működési sajátosságai(2013-11-25T11:16:11Z) Pierog, Anita; Berde, Csaba; Ihrig Károly gazdálkodás- és szervezéstudományok doktori iskola; DE--ATC--Gazdálkodástudományi és Vidékfejlesztési Kar --Összefoglalás Doktori kutatásaim célja, hogy eredményeim alapján olyan megállapításokat tegyek, következtetéseket vonjak le és javaslatokat fogalmazzak meg, melyek révén javítható, eredményesebbé tehető a civil szervezetek működése, vezetése és irányítása. Célom volt továbbá, hogy meghatározzam azokat a feladatokat, melyek sajátosan a civil szervezetek vezetését jellemzik. Fel kívántam tárni azokat a tényezőket, melyek befolyásolják ezeknek a funkcióknak a fontosságát, eredményességét, alkalmazását. Vizsgálati eredmények alapján értelmeztem a civil menedzsment fogalmát és meghatároztam annak legmarkánsabb jellemzőit. Célom volt továbbá a civil szervezetek aktivitásának bemutatása a kutatási tapasztalataim, valamint a forrásaik elemzésének segítségével. Kutatási programomban az alábbi feladatok teljesítésére vállalkoztam: - a civil szervezetek működtetésével kapcsolatos vezetési feladatok vizsgálata, különös tekintettel a motivációra, ösztönzésre, kommunikációra, tervezésre, döntésre, szervezésre, teljesítményértékelésre, konfliktusra. - különös hangsúlyt fektettem a döntési folyamatok és a civil szervezetek döntési viszonyainak feltárására, a döntést befolyásoló tényezők meghatározására. - a szervezeti paraméterek és az interjúalanyok jellemzői alapján részletező vizsgálatokat és elemzéseket, további összefüggéseket, ellentmondásokat kerestem. - a szervezeti adatok feldolgozása, kiértékelése segítségével megállapításokat tettem a működési aktivitásra vonatkozóan. Doktori kutatási témám kapcsolódik a Debreceni Egyetem Gazdálkodástudományi és Vidékfejlesztési Kar Vezetés- és Szervezéstudományi Intézet „A menedzsment funkcionális vizsgálata” című kutatási programhoz. Vizsgálataimat Hajdú-Bihar megyében bejegyzett civil szervezetek körében végeztem, a civil szervezeti formák értelmezése alapján egyesületekre és alapítványokra terjesztettem ki. A térbeli korlátozásra azért volt szükség, mert a civil szervezetek száma rendkívül nagy. A mintavételezés során előzetesen megfogalmazott célkitűzésem volt a reprezentativitásra való törekvés. Ez viszont csak a minta egyértelmű lehatárolása révén volt biztosítható. Összesen három kérdőíves vizsgálat sorozatot, valamint egy célzott interjú sorozatot végeztem 2010 és 2013 között. Vizsgálataim során minden esetben saját szerkesztésű, önálló szakmai interjúkat dolgoztam ki. Kutatási eredményeim alapján az alábbi megállapításokat tettem: Irodalmi megközelítések és kutatási tapasztalataim alapján megfogalmazott definícióm szerint a civil szervezet nem más, mint olyan nem profit elvű szerveződés, mely általában állampolgári kezdeményezésre, konkrét feladat megoldására jön létre és formalizált keretek közt valósítja meg vállalt tevékenységét. Működését az önkéntesség, az autonómia, pluralizmus, altruizmus, szolidaritás és a társadalmi felelősségvállalás jellemzi. A szervezetek aktivitása igen változatos képet mutat, mind a bevételeiket, mind a működési aktivitásukat tekintve. Eredményeim szerint a civil szervezetek több mint fele kevesebb, mint 500 ezer forint éves bevétellel rendelkezik. Ez az alacsony forrásszint nem fedezi egy szervezet éves működési költségét, vagy rendkívül alacsony aktivitást tesz lehetővé. Ezt a megállapításomat erősíti meg a szervezetek alacsony konfliktusossága, az alkalmazotti, a tagi és önkéntesi létszám alacsony szintje, az adat felvételezés során kimutatott nehéz elérhetőség. Kimutattam, hogy a legjellemzőbb bevételi forrásaik a tagdíj, decentralizált pályázatok, valamint az SZJA 1%-os felajánlása. Az elérhetőségük és a bevételük nagysága alapján az aktivitásuk alacsony szintet mutat. A civil szervezetek alacsony aktivitása alapján feltételezhető, hogy vannak olyan szervezetek, melyek csupán névleg működnek, illetve melyek csupán programszerűen tevékenykednek. Ezek az „alvó” szervezetek megítélésem szerint létező struktúráknak tekinthetők, mert puszta létükkel is tudatosítják a környezetükkel a vállalt feladat fontosságát, értékét. A vezetési feladatok esetében a szervezetmenedzselésével összefüggő feladatokat értékelték a civil szervezetek vezetői legfontosabbnak. A fayoli funkciók sorrendje a vezetők véleménye alapján a szervezés, tervezés, döntésvégrehajtás, rendelkezés, döntés, ellenőrzés. Civil szervezeteket konkrét, pontosan definiált feladat, probléma megoldására hoznak létre, mely mellett a vezetők személyes motiváltságát a segíteni akarás, altruizmus jellemzi. Motivációs tevékenységükben a leghatékonyabbnak a pszichológiai ösztönzők alkalmazását minősítették, mely a szervezeti formával, annak berendezkedésével magyarázható. A belső kommunikációjukban felértékelődik az informális kommunikáció a formálisak mellett. A külső kommunikációjukban a csoportkommunikációs eszközök emelkednek ki. Legfontosabbak a rendezvények, kiállítások, konferenciák. A tervezés, a döntési folyamat részeként felértékelődik az általános vezetési feladatok sorrendjéhez képest. Leginkább rövid időtávra terveznek, melyben a társadalmi célok és a pénzügyi feltételek kiemelt szereppel bírnak. A döntésvizsgálatok alapján azt a megállapítást tettem, hogy a döntési helyzet felismerése, az alkalmazott értékelési szempontok kialakítása belső (személyes, szervezeti) észlelésből, érdekekből, és értékekből fakadnak. A döntéshozatal folyamatában erős a külső elvárásoknak való megfelelés igénye, a döntések külső befolyásoltsága. A szervezetek számára fontos szervezési feladat a pénzügyi feltételek biztosítása, valamint a tevékenységek összehangolása koordinálása. Feltételezhetően az alacsony működési aktivitás, és a kevés interakció miatt a civil szervezetekben eredményeim szerint alacsony a konfliktusok szintje, annak ellenére, hogy maga a civil fogalom magában hordozza a konfliktusosságot. Leginkább a szervezeti tagokkal, a civiltársadalommal és a felügyeleti szervekkel alakul ki konfliktus, mivel velük gyakoribb a kontaktus. Legjellemzőbb az érték- és információs eredetű konfliktus kialakulás, melyet a leghatékonyabb konfliktuskezelési stratégiákkal oldanak fel leggyakrabban. Az eredményeim alapján új és újszerű megállapításokat dolgoztam ki, melynek során definiáltam a civil szervezet fogalmát. A vizsgált témakörök eredményei alapján a civil menedzsmentet új vezetési területnek tekintem, melynek több jellemzője van. A szervezeti tagoknak, illetve a vezetőknek erős a belső motivációja. A motivációs eszközök közül a pszichológiai motiváció hatásosságát lehet kiemelni. A civil szervezetekben felértékelődik a formális kommunikáció. Jellemző a rövid távú tervezés, valamint az értékelvű, empirikus döntéshozatal, mely során erős a külső befolyásoltság. A szervezés feladat centrikus. A konfliktusok elsősorban érték- és információ alapúak. A civil szervezeteken belüli státuszokat jogi és magatartási viszonyként definiálom. Önálló státuszként határoztam meg az önkéntesi, az alkalmazotti és a tagi pozíciókat. Az inaktív „alvó” civil szervezeteket értelmes struktúraként értelmeztem. Vizsgálataim során új kutatási területeket tártam fel. Eredményeim alapján következtetéseket vontam le a civil szervezetek működési és vezetési sajátosságaira vonatkozóan. Javaslatokat fogalmaztam meg, melyekkel szerettem volna hozzájárulni a civil szervezetek működtetésének és vezetésének sikeresebbé tételéhez. Összességében úgy vélem, hogy a társadalomnak és a gazdaságnak szüksége van erre a szervezeti formára. Azonban, amíg a vezetők másodlagos tevékenységként végzik a civil munkát, addig nem várható el a professzionális működtetés. Belátható, hogy jelenleg Magyarországon nem piacképes munkakör a civilkedés, így nem várható el a főállású vezetés ebben a szférában. Mindazonáltal gyakran tapasztaltam, hogy az elhivatottság, a lelkesedés, a segíteni akarás másokon elegendő motiváció a tevékenység végzéséhez. SUMMARY The goal of my doctoral research was to make findings, draw conclusions and outline proposals which might contribute to the improved operation, leadership and management of civil organizations, based on research results. Another goal was to determine the tasks which are particularly characteristic of the leadership of civil organizations. I also wished to reveal the factors which affect the significance, success and application of these functions. I defined the concept of civil management based on examination results and I also determined its most characteristic features and illustrated the activity of civil organizations on the basis of my research results and by analyzing the sources of this research. In my research assignment, I attempted to complete the following tasks: - the examination of leadership tasks related to the operation of civil organizations, specifically focusing on motivation, inspiration, communication, planning, decision-making, organization, performance evaluation and conflicts. - I particularly emphasized revealing decision-making processes and the decision-making relationships of civil organizations and the determination of the factors which affect decisions. - based on the organizational parameters and the characteristics of the interviewees, I carried out detailed examinations and analysis, investigating further interrelations and contradictions. - by processing and evaluating organizational data, I made findings regarding their operational activities. The topic of my doctoral research is connected to the research program 'The functional examination of management' running at the Institute of Management and Organization Studies, Faculty of Economics and Rural Development, University of Debrecen. I carried out my research among civil organizations registered in Hajdú-Bihar County. Based on the interpretation of civil forms, I extended my research to associations and foundations. The area limitation was necessary because the number of civil organizations is extremely large. During the sampling, the preliminary objective was to make the research representative. This could be ensured only by limiting the extent of sampling. I performed three series of questionnaire surveys and one series of targeted interviews between 2010 and 2013. During my research, I devised my own professional interviews in each case. Based on my research results, I have come to the following conclusions: According to the definition I created based on literature approaches and my own research experience, a civil organization is a non-profit organization which is usually formed by civil initiatives and implements specific activities in a formal way. The operation of civil organizations is characterized by volunteering, autonomy, pluralism, solidarity and corporate social responsibility (CSR). The activity of the organizations is varied regarding both their revenues and their operation. According to my research results, more than half of the civil organizations have revenues under 500,000 HUF per year. This low level of resources does not cover the year-long operational costs of an organization or allows an extremely low level of activity. This assumption is confirmed by the low intensity level of conflicts, the small number of employees, members and volunteers and the difficult accessibility of these organizations during the data collection process. I pointed out that the most characteristic ways of revenues are the membership fees, the decentralized tenders and the 1% of tax offered by the taxpayers. Based on their accessibility and the amount of revenues, the civil organizations show a very low level of activity. Based on this low level of activity, it can be assumed that some of these organizations are operated only nominally and some operate on a program-based agenda. These “dormant” organizations can be regarded as being meaningful structures, since they make their environments aware of the importance and value of their goals by their mere existence. The leaders of the civil organizations regarded organizational management tasks to be the most important. Based on the leaders' opinions, the order of the functions defined by Fayol is the following: organization, planning, executing decisions, direction, decision-making and control. Civil organizations are established to carry out and solve specific and clearly defined tasks and problems. Moreover, the leaders are also motivated by their willingness to help and their altruism. The leaders regarded the application of psychological incentives as the most efficient means behind their motivating activity. This attitude can be explained by the form and structure of the organization. Informal communication has more value than formal in the internal communication of the organization. In their external communication, the organizations, the group communication means are significant. Based on the examination of decisions, I found that the recognition of decision-making situations and the formation of the applied evaluation aspects come from internal (personal and organizational) observations, interests and values. In the decision-making process, there is a strong need for conforming to the external expectations and the decisions are strongly influenced from outside. Ensuring the financial conditions and coordinating the actions are important organizational tasks for these organizations. Although the concept of 'civil' conveys the existence of conflicts, my results show that the level of conflicts is also low in the civil organizations. This result is probably due to the low level of operational activity and the small number of interactions. Most conflicts arise between the organizations, their members, the civil society and the organizations of supervision, since the organizations most often interact with them. The most characteristic conflicts are the value and information-related conflicts which are most often resolves by using the most efficient conflict-handling strategies. Based on my results, I devised new and novel findings and I defined the concept of civil organizations. Similarly, I consider civil organization management as a new field of management which has several characteristic features. The members and the leaders of these organizations all have strong inner motivations. Among the means of motivation, the psychological motivation is the most significant. Formal communication has a greater value in civil organizations. Most of these organizations are characterized by short-term planning. The decision-making processes are based on values and empirical experience and decision-making is strongly influenced by external factors. Organization is task-centered. Conflicts are usually based on values and information. I define the positions inside the civil organizations as legal and behavioral relationships. Volunteers, employees and members are defined as independent positions within the organization. I consider the “dormant” civil organizations to be meaningful structures. I revealed new fields of research during my examinations. Based on my results, I drew conclusions regarding the characteristic features of operation and management of civil organizations. I also drafted suggestions so as to help to make the operation and management of civil organizations more efficient. In summary, I think that both society and the economy need this organizational form. However, as long as the leaders of civil organizations do their jobs as a secondary activity, no one can expect professional operation from civil organizations. It can be admitted that working for a non-governmental organization is not a marketable activity in Hungary at present. Thus, we cannot expect full-time leaders in this sector. Nevertheless, I often experienced that commitment, enthusiasm, the intention to help others are sufficient motivations for this kind of activity.Tétel Szabadon hozzáférhető Csoportmenedzsment az agrárgazdaságban(2008-12-12T08:22:18Z) Szabados, György Norbert; Berde, Csaba; DE--ATC--Agrárgazdasági és Vidékfejlesztési Kar--Vezetésudományi és Munkatudományi TanszékÖsszefoglaló PhD értekezésem témája a csoport és team jellegű ismeretek mezőgazdasági vonatkozásainak feltárása. A téma választásakor kulcsfontosságúnak tekintettem, hogy a terület vezetéstudományi aspektusait helyezzem a vizsgálatok középpontjába, illetve a megfigyelés a vezetői tevékenységre vonatkozó értékítélet jellegzetességeinek azonosítására, leírására irányuljon. A vizsgálati eredmények is a vezetői munka javítására, fejlesztésére irányulnak, mely révén a csoportos munkavégzés eredményesebbé és hatékonyabbá tehető. Vizsgálataim a Vezetési és Munkatudományi Tanszék funkcionális jellegű kutatási programjának szerves részét képezték, önálló modulként. A munka során saját, önálló kérdőívet szerkesztettem a vezetők értékítéletének felmérésére, melyet mind módszertani, mind pszichológiai vizsgálatnak is alávetettem, így folyamatosan fejlesztettem, majd 2004-ben véglegesítettem. A vizsgálatok anyagát agrárgazdasági és nem agrárgazdasági szervezetek vezetői körében felvételezett interjúk adták. A kérdőív a szervezeti és az interjúalany adatainak felmérésén túl 15 szakmai kérdést tartalmazott a vezetői csoportmenedzsment értékelésére. A vizsgálatok elemszáma 477. A begyűjtött adatokat statisztikai próbáknak vetettem alá. A sokaság bemutatására leíró statisztikai vizsgálatokra alapozott elemzéseket végeztem. Mivel az értékítéletekben megmutatkozó különbségek, összefüggések mögött egyaránt rejtőzhetnek szervezeti és személyes okok, így azt tovább vizsgáltam főkomponens analízissel. A sokaság egy további szempontból való megközelítését tette lehetővé az általam definiált klaszterek bemutatása és analízise. Mindezek a vizsgálatok funkciójukat tekintve egyrészt mélyítették kutatásaimat a leíró statisztikai vizsgálatok eredményeihez képest. Az összefüggések értékeléséhez, a szervezeti paraméterek és az interjúalanyok személyes jellemzőire alapozott különbözőségek megértéséhez a főkomponens és klaszter elemzés önállóan is hozzájárult. Vizsgálataim főbb eredményei az alábbiak: Szakirodalmi vizsgálatokat végeztem a csoportok és csapatok működésére vonatkozólag. Az elemzések alapján úgy gondolom, a terület interdiszciplináris jelleget ölt. Bizonyos területek vizsgálata alapos, más területeké elnagyolt. A mezőgazdaságban vezetési szempontból igen kevés, főként szervezési leírásokkal találkozhatunk, tehát vizsgálatom újszerű. Meggyőződtem róla, hogy a csoportos működés hagyományosnak tekinthető ezen területen. Az elemzések alapján önálló definíciót fogalmaztam meg, így véleményem szerint a csoport nem más, mint emberek direkt vagy indirekt (virtuális, illetve valamiféle információs technológiai kapcsolat) interakcióján alapuló, többféle szükségletet kielégítő, ugyanakkor elsősorban célrealizáló közösségi forma, jelenség, mely tulajdonságaiban, kölcsönhatásaiban és megjelenésében alapvetően eltér az izolált egyének jegyeitől. Definiáltam a teamet, ami újszerű feladatra létrehozott, változó csoport. A szakirodalom tanulmányozásával a csoportok menedzselésére saját, önálló modellt dolgoztam ki. Más szakterületek eredményeinek aggregálása lehetővé tette számomra saját, önálló, folyamatszempontú megközelítéssel bíró modell összeállítását, ahol a folyamatok elemei vezetési feladatokkal társíthatóak. Az eredmények révén alaposabban körvonalazhattam a formálódás, a működés, és az eredményértékelés szempontjait. Megállapítottam, hogy agrárgazdasági viszonyok között jól definiálható csoportokkal találkozhatunk. Az agrárgazdasági szervezetek vezetői értékítéletében a saját tapasztalat is meghatározó. A menedzsment területén alapvetően kétfajta irányzat uralkodik, a hasznosíthatóság és annak ellentéte. Vizsgálataim megerősítik, hogy a mezőgazdasági vezetők véleménye szerint a csoportok alapvetően eredményesebbé és hatékonyabbá teszik a szervezetet, noha, bár csekély mértékben, az ezzel ellentétes vélemények is tetten érhetőek. Úgy találtam, hogy a mezőgazdasági viszonyok sajátos csoportokat alakítottak ki. Az általam definiált típusok közül alapvetően funkcionális és feladatcsoportok létrehozása jellemző. Ez azt is jelenti, hogy a vizsgált vezetők főleg a csoportok szervezeti aspektusait veszik figyelembe, az informális viszonyok kevés figyelmet kapnak. A szervezeti céloknak való megfelelés olyan módon is nyomon követhető, hogy állandó feladatokra funkcionális, változó feladatokra pedig feladatcsoportokat (ad hoc, team) hoznak létre. A vezetői értékítéletek szerint a belső csoportviszonyokban egyaránt megjelennek szervezeti és személyes aspektusok. A csoporttagság alapvetően előnyökön alapul. A nyújtott előnyök a gazdasági profil, a szervezeti méret és a személyes jellemzők szerint is különbözhetnek. A normák vizsgálata során személyes szempontok is megjelentek. A belső strukturális viszonyok meglétét a vizsgálatok is igazolták. A vertikális pozíció, a státusz meghatározódása személyiségtől, annak hozzáértésétől, gyakorlatától függ. Horizontális viszonyok vizsgálata során kiderült, hogy az általam meghatározott szerepek mindegyike fontos, ez jelentheti a szerepek demokratizmusát, illetve mellérendeltségi viszonyát. Továbbá a szerepek komplexitása a vezető tevékenységének sokszínűségére, tehát túlterheltségére is utal. Korral, végzettséggel, pozícióval változik a vezető menedzselésre vonatkozó elvárása. A csoportok kohézióját a célokban való egyetértés határozza meg, azaz az egyetértés kohéziót teremt. A polarizáltság, a széthúzás előidézésében pedig személyiségi és szervezeti okok rejlenek. A csoport eredményességét és hatékonyságát sikerként fogalmaztam meg. Az általam definiált tényezőket sikerkritériumokként minősítették a megkérdezett vezetők. A siker ugyanakkor elsősorban szervezeti kategória, tehát személyes és környezeti tényezők nem játszanak szerepet annak elérésében. A vezetői értékítéletek összességében inkább szervezeti aspektust tartalmaznak, kevés személyes viszony fogalmazódik meg. Ez utalhat a mezőgazdasági vezetők autokratikus szemléletére. SUMMARY The subject of the PhD thesis is to reveal specialities, agribusiness characteristics of group and team operation. I decided during my examinations to mainly focus on managerial aspects, and researches would identify and describe characteristics of managerial activity, managerial opinions. The purpose of the examination was to analyze managerial group management attitude in the agribusiness sector. Further intention was to draw such consequences, by which tasks of managerial groups management could be awared, some functions cleared and certain processes could be more efficient and effective. Researchal results would also intend to develop and enhance managerial activity, by which communal work operation may get more efficient and effective. Researches were based on the functional examination method of University of Debrecen, Department of Management and Labour Sciences, it forms a private modul of that. I have edited a private questionnaire to survey the managerial opinions, it was revised by methodologic and psycholigic bases. It was continuously developed and closed in 2004. Material of the research included managerial interviews of agribusiness organizations. Questionnaire included fifteen technical questions to evaluate group management, beside the survey of basic corporal and individual data. The number of items was 477. Data collected was tested statistically. To introduce the mass, I carried out descriptive statistical examinations. Since differences may also be explained by organizational and individual skills, I have also examined it by main component analysis. Another approach was possible by the demonstration and analysis of defined clusters. It all deepened my examinations considering functions compared to the results of descriptive statistics.To the evaluation of relations, the understanding of differences by individual and corporate characteristics, main component and cluster analyses privately contributed. Primal research results may be detailed as follows: I have studied relevant professional literates of the operation of groups and teams. I believe that my research subject has interdisciplinary characteristics. Some fields are precisely observed, others are not really studied. I could only examine few agriculture and agribusiness related descriptions, studies, and these ones were detailed by organizational aspects. It convinced me that my approach seems to be novel. I was also convinced that common work and group performance seems to be traditional in the sector. By the analyses I made a private definition for groups. I my understanding In my opinion, group is a communal form based on direct or indirect (virtual or some kind of IT connection) interaction, intends to meet many needs but mainly focuses on objective realization. Its characteristics, interactions and appearance largely differ from the skills of an individual. I have also defined team as a changing group set up for a novel task. I have worked out a private model for the management of the groups by studying professional literatures. The aggregation of the findings of other professional fields enabled to compose a process approach model, where stages of processes may be paired with private managerial tasks. By my results aspects of formation, operation and performance evaluation may be more precisely described. I have declared that we may clearly identify group operating in the agribusiness sector. Managerial value orientation also reflects real experience. Two, separate aspects may be identified through the development of management. Former, classic theories justify the efficiency loss by group operation, while novel approaches promote communal work due to efficiency and effectiveness reasons. Results confirm that managers consider groups as leverages which basically make organizations more efficient and effective, although, in a small ratio the controversal aspect still exists, which suggests avoiding the application. I have found that sectoral conditions resulted in the presence of specific groups. Of the defined types, the formation of functional and tasks groups are typical. It also means that managers mainly consider organizational aspects, informal relations seem to be ignored. Meeting organizational intentions may also be realized in the set up of functional groups for permanent objectives, and formation of task groups (ad hoc, team) for the changing ones. Managerial opinions reflect that organizational and private aspect also appear in internal group relations. Membership is primarily based on benefits. Benefits may differ by economic profile, organizational scale and private characteristics. Private aspects also appeared at the examinations of group norms. The existence of internal structural relations were justified by the examinations. Vertical position, status depends on the personality, his competence and professional experience. The examination of horizontal relations revealed the importance of all defined roles, which may suggest the democracy of the roles and their equal importance. Complexity of the roles may relate to the variegation of managerial activity and managerial overload. Expectation to manage also changes by age, graduation and position. Cohesion of groups are determined by accordance in objectives, accordance results in cohesion. In the generation of polarization, organizational and personal reasons also interact. Efficiency and effectiveness were defined by the term of success. Factors defined were qualified as success criteria by intervieweed managers. Still, success primarily is an organizational category, personal and environmental factors do not largely affect that. Managerial opinions mainly covered organizational aspects, the participation of individual relations seems to be slight. It also means the ignorance of personal conditions and enhance the current, mainly economic aspects and may relate to the autocratic attitude of managers.Tétel Korlátozottan hozzáférhető A Cutler Gym fitness létesítmények fejlődése és turizmusra kifejtett hatása MagyarországonKrizsai, Adrián; Berde, Csaba; DE--Gazdaságtudományi KarSzakdolgozatom témájaként a fitnesz kultúra , a wellness turizmus központi szerepét választottam. A fitnesztermek, illetve az általuk nyújtott szolgáltatások folyamatosan bővülő számának hatását vizsgáltam meg a turizmusra vonatkozóan. Ezt követően ismertetem fitnesz történelmét, majd a Cutler Gym franchise rendszerének országos lefedettségét, folyamatos bővülését. Primer kutatásomban kiemelem ezen hálózat előnyeit a többi fitness létesítményjhez képest, és felmérem a változtatások, a szolgátatások bővülésének esedékességét. Részletezem a munkahelyemül szolgáló Cutler Gym fitnesz létesítményt, illetve kihangsúlyozom munkásságomat a terem érdekeltségi, megélegedettségi szintjét, amelyhez nagymértékben hozzájárulnak a reklámozási, marketing háttérmunkálataim is.Tétel Korlátozottan hozzáférhető Divatcikkek marketingje és a divattal kapcsolatos fogyasztói magatartás(2012-04-11T09:07:18Z) Kiss, Annamária; Berde, Csaba; DE--ATC--Gazdálkodástudományi és Vidékfejlesztési KarA divat fogalma. Az ókori öltözködés (egyiptomi, görög, római) jellemzése. Az európai divat története a reneszánsz kortól napjainkig, egy-egy korszakot részletesebben jellemezve. Európai divatirányzatok (angol, francia, spanyol) kiegészítve néhány amerikai példával. A marketing szerepe a divat szempontjából való fogyasztói magatartásra. A „hírességek”, mint divatdiktátorok. A fiatalokra jellemző fogyasztói magatartás. Az idősebb korosztály öltözködési szokásai. A divat fontosságának jellemzői.Tétel Korlátozottan hozzáférhető Dolgozói elégedettség vizsgálat Fábiánháza önkormányzatánál(2011-04-20T09:12:03Z) Simon, Henrietta; Berde, Csaba; DE--ATC--Agrárgazdasági és Vidékfejlesztési KarDolgozatomban a fábiánházi önkormányzat dolgozóinak elégedettségét vizsgáltam. Azért esett választásom erre a szervezetre, mert én is rendszeresen megfordulok a hivatalban, és kíváncsi voltam arra, hogy a dolgozók hogyan érzik magukat itt. Fábiánháza egy viszonylag kis község, mindössze kb. 2000 lélekszámmal az ország keleti csücskében. A vizsgálataimhoz összeállítottam egy 6 részből álló kérdőívet, amit minden dolgozóval kitöltettem. Az általános adatokon kívül kíváncsi voltam a szervezethez való kötődésre, a munkakörrel való elégedettségre, a kollégákkal való kapcsolatra, fizetéssel való elégedettségre. Vizsgáltam továbbá, hogy az elégedettséget befolyásoló egyes tényezők miként hatnak a dolgozókra. Összességében az mondható el a fábiánházi önkormányzat dolgozóiról, hogy szoros a kapcsolat a szervezet és a munkatársak között. A munkakörével, munkaidővel és a leterheltséggel részben elégedettek, viszont ezekre a tényezőkre vezethető vissza a meglévő elégedetlenségek nagy része. Ezen a területen érdemes fejleszteni, javítani. A dolgozók teljes mértékben elégedettek az egymás közötti kapcsolatokkal. A legnagyobb elégedetlenséget a fizetések és a béren felüli juttatások kapcsán figyeltem meg, ezekkel szinte egy dolgozó sincs megelégedve. Az elégedetlenséget befolyásoló tényezők között a fizetés, javadalmazás befolyása mégis kicsi, hiszen a dolgozók tisztában vannak a hivatal korlátaival.Tétel Szabadon hozzáférhető A döntésvégrehajtás két tényezőjének vizsgálata(2009-01-20T09:46:51Z) Juhászné, Szima Mária; Berde, Csaba; Interdiszciplináris: 4. Agrártudományok (4.1 Növénytermesztési és kertészeti tudományok 4.3 Állattenyésztési tudományok), 5. Társadalomtudományok (5.1 Gazdálkodás- és szervezéstudományok) doktori iskola; Debrecenii Egyetem ATC AVKTétel Szabadon hozzáférhető Elvárás vizsgálatok agrárgazdasági szervezetekben(2009-01-20T08:32:13Z) Tóth, Anikó; Berde, Csaba; Interdiszciplináris: 4. Agrártudományok (4.1 Növénytermesztési és kertészeti tudományok 4.3 Állattenyésztési tudományok), 5. Társadalomtudományok (5.1 Gazdálkodás- és szervezéstudományok) doktori iskola; Debreceni Egyetem ATC AVKTétel Korlátozottan hozzáférhető A funkcionalitás megjelenése a vezetési gondolkodásban(2009-03-16T13:12:31Z) Kiss, Viktória; Berde, Csaba; DE--ATC--Agrárgazdasági és Vidékfejlesztési KarA vezetés, mint önálló diszciplína valószínűleg olyan régi, mint az emberi történelem. Megkérdőjelezhetjük a szükségességét, de a tapasztalatok azt mutatják, hogy valamiféle központi szereplő nélkül nehezen képzelhető el a hatékony irányítás.Tétel Korlátozottan hozzáférhető Hallgatói elvárás- és karrier vizsgálatok(2009-08-10T07:41:14Z) Varga, Boglárka; Berde, Csaba; DE--ATC--Agrárgazdasági és Vidékfejlesztési KarDolgozatom célja, hogy az elméleti megközelítés, az irodalmi feldolgozás, és a saját vizsgálatok alapján feltárjam, hogy az Agrárgazdasági és Vidékfejlesztési, valamint a Mezőgazdaság Tudományi Kar hallgatói (az „agráros” hallgatók) milyen igényeket, követelményeket támasztanak a tanulmányaikkal, az oktatási intézménnyel, a diplomájukkal és a munkahelyükkel, munkavállalással szemben. Ennek tisztázása érdekében az AVK és MTK hallgatóinak körében képzési- oktatási, a diplomával és munkavállalással kapcsolatos elvárás vizsgálatokat, karrier, -érték és -támogatás vizsgálatokat végeztem. Végső célom az volt, hogy eredményeim alapján feltárjam és kimutassam, hogy a Debreceni Egyetem két agrár orientáltságú karán milyen elvárások és értékrendek fogalmazódnak meg a hallgatói elvárások területén.Tétel Korlátozottan hozzáférhető Humánerőforrás menedzsment vizsgálatok agrárgazdasági szervezetekben(2008-11-18T13:38:59Z) Berek, Szilvia; Berde, Csaba; DE--ATC--Mezőgazdaságtudományi KarDolgozatom célja az volt, hogy az irodalmi feldolgozás és saját vizsgálataim segítségével feltárjam és elemezzem azon tényezőket, melyek a mai humán erőforrás gazdálkodás gyakorlatot jellemzik. Bízom abban, hogy eredményeim alapján olyan következtetéseket vonhatok le, melyek hozzájárulhatnak az emberi erőforrás gazdálkodás gyakorlatának esetleges javításához.Tétel Szabadon hozzáférhető A humánerőforrás-fejlesztés lehetőségeinek vizsgálata a mezőgazdaságban(2009-01-06T14:26:39Z) Zalainé, Piros Márta; Berde, Csaba; Interdiszciplináris: 4. Agrártudományok (4.1 Növénytermesztési és kertészeti tudományok 4.3 Állattenyésztési tudományok), 5. Társadalomtudományok (5.1 Gazdálkodás- és szervezéstudományok) doktori iskola; DE----ATC AVK VEZETÉSTUDOMÁNYI TANSZÉKTétel Szabadon hozzáférhető Az időtényező szerepe a vezető és a szervezet működésének eredményességében(2009-09-25T07:44:25Z) Bácsné Bába, Éva; Berde, Csaba; Bába, Éva; Ihrig Károly gazdálkodás- és szervezéstudományok doktori iskola; DE--ATC--Agrárgazdasági és Vidékfejlesztési Kar --DOKTORI ÉRTEKEZÉS ÖSSZEFOGLALÁSA Dolgozatom fő célkitűzése az volt, hogy irodalmi feldolgozás, elméleti megközelítés és saját vizsgálatok alapján komplex képet alakítsak ki az időről, feltárjam az időtényező vezetői munkában betöltött szerepét, illetve bebizonyítsam, hogy az idő, mint erőforrás a menedzseri- és a vállalati eredményesség, hatékonyság fokozásának szolgálatába állítható. Konkrét kutatások alapján olyan megállapítások, következtetések levonása, amelyek segítik a szervezetek vezetőit abban, hogy mind személyes, mind vállalatuk időfelhasználását hatékonyabbá tegyék. A fő célkitűzés mellett az alábbi részcélokat fogalmaztam meg: - Bebizonyítani, hogy az időnek az erőforrások közt van a helye, megfelelő időgazdálkodással pótlólagos forráshoz juthat a vezető, illetve a szervezet. - Feltárni a különböző szervezeti méretű (mikro-, kis-, közép-, nagy-), különböző működési formájú (Rt, Kft, Bt, Szövetkezet, Egyéb), átalakulást átélt, és még át nem élt szervezetek vezetőinek véleményét az időtényezőről és az időhatékonyság javíthatóságáról. - Bemutatni a különböző korú, nemű, végzettségű, beosztású, munkaidejű vezetők vezetési tevékenységének időgazdálkodási gyakorlatát. - A vezetők értékelése alapján feltárni, mely vezetési feladatok kerülnek előtérbe, melyek szorulnak háttérbe, azaz milyen átrendeződések vannak a vezetői tevékenységben, napjainkban. - Bemutatni, hogy a vezetők a változásokhoz kapcsolódva, mely vezetési feladatokat tartják jelentősnek. Jellemezni, hogy a szervezet gyors reagálását mely tényezők segítik, melyek gátolják A minta célcsoportját a mezőgazdaság és a kapcsolódó ellátó, élelmiszer-feldolgozó és élelmiszer-kereskedelmi ágazatokhoz (agribusinesshez) tartozó szervezetek vezetői képezték. A vizsgálatokat a Debreceni Egyetem, Agrár- és Műszaki Tudományok Centruma, Agrárgazdasági és Vidékfejlesztési Kar, Vezetés és Munkatudományi Tanszékén kidolgozott „A menedzsment funkcionális vizsgálata” kutatási program keretében végeztem. Kutatási témám a folyamat menedzsment fő területhez, azon belül az időgazdálkodás résztémakörhöz illeszkedik. A vizsgálatok rendszere is a Vezetés és Munkatudományi Tanszék által kidolgozott és alkalmazott módszerhez igazodott, ami kérdőíves interjút, vállalati adatgyűjtést jelent. Szakirodalmi ajánlások figyelembe vételével állítottam össze a kérdőívet, az adat-felvételezést kérdezőbiztosok végezték. A megkérdezett vezetőknek egytől ötig terjedő skálán kellett minősíteniük a megadott tényezőket. Mivel minden kérdésnél a lehetséges válaszok adottak voltak, a módszer zárt, irányított interjúnak minősül. A minta sokaságát induktív elemzésnek vetettem alá, a vizsgált agrárgazdasági szervezetekre vonatkozóan. A mintát osztályoztam, hogy homogén részeket kapjak. Csoportképző ismérv volt a szervezetek tevékenysége, működési formája, mérete, átalakulása, a vezetők neme, kora, legmagasabb iskolai végzettsége, beosztása, munkatapasztalata, munkaideje és beosztottjaik száma. A vizsgálatokat kérdéscsoportonként végeztem el. Az eltérő ismérv-csoportba tartozó tényezők összehasonlítására számtani átlagaikat vetettem össze. A számtani átlagok esetleges torzító hatásának kiküszöbölésére vizsgáltam a tényezők szórását, illetve az egyes ismérvváltozatok gyakoriságát is. Elvégeztem a tényezők pontértékeinek megoszlási és rangsor vizsgálatát. Az egy szemponthoz tartozó csoportok átlagait hipotézis vizsgálatnak vetettem alá, hogy megállapítsam az egyes csoportok között van-e szignifikáns különbség az időtényező, az időhatékonyság, és a gyors reagálás megítélésében. Az ordinális skálán mért kérdésekre főkomponenseket alakítottam ki külön-külön kérdéscsoportonként. Az elemzés során kérdéscsoportonként 6-6, összesen 36 főkomponens adódott. A kérdéscsoportonként kialakult főkomponensekre csoportképző ismérvek alapján varianciaanalízist végeztem. Megvizsgáltam a főkomponensek közötti összefüggéseket korrelációelemzéssel. A hatásvizsgálat alacsony mérési szintű kérdései és a csoportképző ismérvek közötti összefüggés-vizsgálatra Chi-négyzet elemzést alkalmaztam. Vizsgálataim utolsó szakaszában klaszterelemzéssel állapítottam meg, milyen csoportokra oszthatók a vezetők válaszaik alapján. Az adathalmaz megbízhatóságát reliability analízissel teszteltem. Az analízis egy Chronbach alpha mutatót képez, mely eldönti a megbízhatóságot. E mutató szerint az adatokat megfelelőnek tekintettem a további vizsgálatokra. Elemeztem azt is, hogy mely kérdéseket kellene törölni a kérdőívből, ha javítani szeretnék a megbízhatóságon. Egyik kérdéscsoportnál sem találtam ilyen kérdést. Eredményeim alapján az alábbi megállapításokat teszem: Kutatásaim során abból a hipotézisből indultam ki, hogy az idő erőforrás. A következő megállapítások alapján a hipotézist sikerült igazolnom: ☻ Irodalmi és elméleti vizsgálatok során feltártam, hogy az idő is rendelkezik az erőforrásokat jellemző tulajdonságokkal: - felhasználásával többletértékhez, profithoz lehet jutni, - sajátos ráfordításként jelenik meg, - értéke, ára van, - szűkösen áll rendelkezésre, gazdálkodni kell vele, - más erőforrással helyettesíthető, kiegészíthető, - mobilizálható, abban az értelemben, hogy szabaddá tehető. Az időt egyedileg jellemzi, hogy véges, visszafordíthatatlan, nem raktározható, mindenki számára hozzáférhető. Az idő absztrakt fogalmi tényező, a kézzel fogható javak közt nehezen kezelhető. Egyrészt objektív, külső természeti szükségszerűség, másrészt felhasználását az emberi akarat határozza meg. ☻ A változás a szervezet, a vezetés a személy oldaláról irányítja az időtényezőre a figyelmet. Ez alapján megállapítható, hogy szervezeti és vezetési szempontból az idő objektíven létező, jól definiálható, erőforrásként is értelmezhető gazdasági tényező. Hatása kétirányú: egyrészt korlátot, másrészt előnyt jelent. Korlát, mert végességével a beavatkozási lehetőségeket behatárolja, és előny, mert éppen korlátossága kényszerítheti ki a döntést, beavatkozást. Miután megfogalmaztam az időnek, mint erőforrásnak a definícióját, vizsgálataimban is erőforrásként szerepeltettem. A megkérdezett vezetők számára ez elfogadható volt, jól értelmezték, a többi erőforrással együtt kezelték, értékelték az időt. Vizsgálataim során feltételeztem, hogy a vezetők időgazdálkodását jellemzi az, hogy az egyes vezetési tevékenységekre mennyi időt szánnak. Az egyes vezetési feladatokra eső időráfordítások kijelölik a vezetői funkciók fontossági sorrendjét is. A hipotézis igazolása során a következő eredményeket kaptam: ☻ A vezetési tevékenység vizsgálata során a vezetői feladatokat két csoportra bontva elemeztem. Az egyik csoportba a klasszikus vezetési feladatokat soroltam, melyek a vezetői munka logikusan felépülő sorrendjét mutatják. Így az információszerzés - kommunikáció - tervezés - döntés - rendelkezés - szervezés - ellenőrzés alkotja az általam szervezeti folyamatokkal kapcsolatos funkcióknak (röviden: folyamat feladatoknak) nevezett vezetői tevékenységek csoportját. Azokat a feladatokat, melyek ebbe a logikailag felépülő folyamatba egyértelműen nem helyezhetőek el, illetve amelyek több elemhez, funkcióhoz is köthetőek külön vizsgáltam. Így a motivációmenedzsment, a szervezeti kultúra formálás, a változásmenedzsment, a minőségmenedzsment, a szervezet fejlesztés, a humán erőforrás gazdálkodás, és a szervezeti magatartás formálás került egy csoportba. Mivel ezek a vezetői munkához tartalmuknál fogva kötődnek, tartalmi vezetői feladatoknak neveztem el őket. ☻A folyamat feladatok közül a szervezésben és a döntésben értékelték a megkérdezett vezetők legfontosabbnak az időtényező szerepét, ezután a tervezés, a külső információszerzés, az ellenőrzés, a kommunikáció, és a belső információszerzés következett. A legkisebb jelentősége az időnek a rendelkezésben van. ☻ A vizsgálatba vont szervezetek vezetői szerint a tartalmi funkciók közül a minőségmenedzsmentben, a szervezetfejlesztésben, és a humán erőforrás gazdálkodásban van a legnagyobb szerepe az időnek. A sikeres minőségjavítás a vezetés teljes elkötelezettségét, az összes dolgozó aktív bevonását, kiterjedt képzést igényel. Ez magyarázza az általam vizsgált kérdésben is a minőségmenedzsment, a szervezetfejlesztés, a HR gazdálkodás együttmozgását. ☻ A nagy cégek vezetői a folyamat menedzsment terén az időtényezőnek a legjelentősebb szerepet a probléma feltárásában tulajdonítottak. A szervezeten belül szükséges a hatékony kommunikáció, a gyors belső információáramlás, így biztosítható a szervezet olajozott működése, ami eredményekben is megnyilvánul. A megfelelő időben történő külső információszerzés és a tervezés, pedig versenyelőnyt jelent a piacon. A folyamat feladatok időhatékonysági vizsgálata szerint, minél nagyobb a vállalat mérete, annál inkább vélik javíthatónak az időhatékonyságot a vizsgálatban részt vett vezetők a külső-, belső információszerzésben, a kommunikációban, a tervezésben és a döntésben. Ez magyarázható úgy, hogy a nagyobb létszám, nagyobb, bonyolultabb szervezeti struktúrával jár, amely esetében még vannak lehetőségek az információszerzés, a kommunikáció, a tervezés és a döntés javítására, gyorsabbá tételére. ☻ A tartalmi vezetési feladat vizsgálatokból megállapítható, hogy a nagy méretű cégek a kisebb vállalkozásoknál fontosabbnak értékelték az időtényezőt a motivációmenedzsmentben. Vezetői szempontból a motiváció egyfajta belső késztetés kialakítását jelenti. A több foglalkoztatottat alkalmazó cég vezetésének nagyobb feladat a megfelelő motivációs eszköz, módszer kiválasztása, alkalmazása, hiszen az egyénenként változó, hogy melyik módszer, vagy eszköz a leginkább célravezető. A tartalmi vezetési feladatok időhatékonyság vizsgálata szerint a szervezeti kultúra formálás, a HR gazdálkodás, és a szervezeti magatartás befolyásolás esetében minél nagyobb a szervezet, annál inkább érzik úgy a vezetők, hogy az idő hatékonyabban felhasználható. A nagy üzemméret bonyolultabb struktúrát, több lépcsős hierarchiát, strukturális koordinációs eszközök alkalmazását feltételezi. A megkérdezettek szerint ennél az üzemméreti formánál a személyorientált eszközök segíthetnek az időhatékonyabb kihasználásában. ☻ A többségi vélemény az volt, hogy az elmúlt időszakban az ellenőrzésen és a szervezésen kívül, a többi vezetői feladatra szánt időráfordítás nem változott. Az ellenőrzés esetében a többség csökkenést tapasztalt, a szervezésnél, pedig némi növekedést. Jelentős változást jelent, hogy a vezetők közel egy harmada az információra és a kommunikációra több időt, a tervezésre és a döntésre kevesebb időt szánt az elmúlt időszakban. Ezen időráfordítás változások alapján megállapítható, hogy a feladatok közül a szervezés, az információ, és a kommunikáció előtérbe kerül, míg az ellenőrzés, a tervezés és a döntés némileg háttérbe szorul napjainkban a vezetői munkában. Az időtényező lényeges eleme a változásoknak. Minél gyorsabban reagál a szervezet, minél kisebb a reakció idő, annál nagyobb versenyelőnyre tehet szert a vállalkozás. A hipotézis igazolása során változásokhoz kapcsolódó időráfordítás vizsgálatokat végeztem, melyekkel a reakció időt leginkább befolyásoló tényezőket és a gyors reagálást biztosító vezetési eszközöket mértem fel: ☻ Az időtényezőnek legnagyobb jelentőséget a piaci és a technológiai változások esetében tulajdonítottak a válaszoló vezetők, akik úgy látják, hogy a reakció időt leginkább az információ pontossága, aktualitása, megbízhatósága befolyásolja. ☻ A választ adó vezetők szerint a reagálás gyorsaságát leginkább az információ, és a kommunikáció segíti elő; a humán tényezők, és a szervezeti struktúra a leginkább gátolja. Azaz úgy látják, hogy a gyors reagálást az biztosítja, ha a megfelelő információ birtokában jól kommunikál a motivált, teljesítményorientált egyénekből álló szervezet. A vezetők időgazdálkodásuk racionalizálásával fokozhatják személyes hatékonyságukat, és ezen keresztül hozzájárulhatnak a vállalati eredményesség növeléséhez. A hipotézis igazolására, vezetéssel kapcsolatos kutatásaim összefoglalásaként, a következő javaslatokat fogalmazom meg: ☻ A vezetők nem értékelik kellően az időtényező szerepét. Szembesítenünk kell őket egyrészt azzal a ténnyel, hogy a mai diverzifikált, sokszor instabil és kiszámíthatatlan környezetben, a szervezetek eredményessége, de akár léte is függhet attól, hogy képesek-e a változásokra időben reagálni. Másrészt azzal, hogy a vezetők személyes időgazdálkodásuk racionalizálásával fokozhatják személyes hatékonyságukat, ami azt eredményezheti, hogy megszabadulhatnak az időhiány okozta szorongásaiktól, az erőn felüli munka fáradtságától, valamint többletforráshoz juthatnak, amit a szervezeti célok kreatívabb megoldására fordíthatnak. ☻ Javaslom, hogy a vezetők személyes időgazdálkodásukat time managment módszerekkel, a legmodernebb technikák, „új generációs” eszközök alkalmazásával javítsák. ☻ Vizsgálataim alapján megállapítható, hogy az időtényezőt alapvetően befolyásolja az információs technikák fejlődése. Fontosnak tartom, hogy a leendő vezetők megfelelő ismeretekkel rendelkezzenek ezekről, azaz elengedhetetlen követelmény velük szemben a témához kapcsolódó képzés, önképzés. ☻ Az információ mellett a kommunikáció, az emberi erőforrás, és az azzal való gazdálkodás azok a tevékenységek, amelyek javításával a vezetők időkihasználása fokozható. Ha a vezető időgazdálkodását racionalizálni kívánja, javaslom e területek felülvizsgálatát. ☻ A leendő vezetők figyelmét felhívom a szervezési ismeretek alapos tanulmányozására, mert tapasztalt kollegáik szerint egyrészt ez a legjelentősebb vezetési feladat, másrészt az erre a tevékenységre fordítható időráfordítások napjainkban csökkennek. ☻ A minőségmenedzsmentben, a szervezetfejlesztésben, és a humán erőforrás gazdálkodásban is fontos szerepe van az időnek. Ezen feladatokkal kapcsolatban az összes dolgozó aktív bevonását, képzésüket javaslom. ☻ Eredményeim szerint az időtényezőnek a piaci és a technológiai változások esetében van a legnagyobb jelentősége. Ezért javaslom a vezetőknek a piaci, technológiai folyamatok folyamatos nyomon követését, természetesen a legmodernebb informatikai lehetőségek kihasználásával. Új és újszerű eredményként tartom számon, hogy: - 625 vezetői kérdőíves interjút feldolgozva, tudományosan megalapozott statisztikai módszerekkel elemeztem az időtényezőt és az időhatékonyságot az erőforrások, a vezetési feladatok és a változások esetében. A fellelhető hazai és nemzetközi szakirodalom alapján megállapítható, hogy eddig az időtényező ilyen jellegű megközelítése, vizsgálata egyedi. - Sikerült bizonyítani, hogy szervezeti és vezetési szempontból az idő objektíven létező, jól definiálható, erőforrásként is értelmezhető gazdasági tényező. Hatása kétirányú: egyrészt korlátot, másrészt előnyt jelent. - A vezetési tevékenység vizsgálata során a vezetői feladatokat két csoportra bontva elemeztem. Az egyik csoportba a klasszikus vezetési feladatokat soroltam, melyeket szervezeti folyamatokkal kapcsolatos funkcióknak, röviden: folyamat feladatoknak nevezettem. Azokat a feladatokat, melyek a vezetői munkához tartalmuknál fogva kötődnek, tartalmi vezetői feladatoknak neveztem el. - Bizonyítottam, hogy a tudástőke és az idő korrelációja létezik. - Bizonyítottam, hogy az időtényezőben az információs technikák fejlődése együttes hatásként van jelen, és ez megnyilvánul a kommunikációban is. SUMMARY The main objectives of my thesis are the following. To create a complex picture of time according to literature, a theoretical approach and my own research; to explore the function of time in management work; and to prove that time as a resource can serve to improve the effectiveness of the management and the company. To make establishments and conclusions, on the basis of particular researches, which help the heads of organisations to make both their personal and their company’s time management more effective. In addition to the main objectives, the minor aims of my thesis are as follows. To prove that time belongs to resources and with proper time management the managing director and the organisation can gain an additional resource. To explore the opinions of managers on the time factor and on whether time effectiveness can be improved. Managers of organisations of different sizes (micro, small, medium and large) and forms (joint-stock company, ltd., shared joint-stock company, co-operative society, and other), and of organisations which have been transformed and which have not. To present time management practice in the managing activities of managers of different ages, sexes, qualifications, positions and working hours. To reveal, according to the managers’ valuation, what managing tasks are emphasised and which are the ones that remain in the background, i.e. what rearrangements take place in managing activities nowadays. To present what managing tasks are considered significant by managers related to the changes. To establish what factors support and what factors hinder the immediate reaction of organisations. The target group consisted of managers of organisations belonging to agriculture and related supplying, food processing and food trade (agribusiness) branches. I performed the investigation within the framework of the research program ‘A Functional Study of Company Management’, elaborated in the Management and Work Science Department of the Agricultural Economy and Rural Development Faculty of the Centre of Agricultural and Technical Sciences, Debrecen University. My research topic is related to the main area of process management and, within that, to the area of time management. The system of investigation was also adjusted to the method elaborated and applied by the Management and Work Science Department. It consisted of interviews in the form of questionnaires, and company data collection. I had constructed the questionnaires with regard to the recommendations of specialized literature, and the collection of data was performed by inquirers. The managers asked were to give answers on a scale of five to ten. As there were possible answers provided with all the questions, the interview can be considered as closed and guided. I accomplished an inductive analysis of the model with regard to the examined agricultural organisations. I classified the model to have homogeneous groups. The groups were created on the basis of the following conditions: the activity, form, size and transformation of the organisation, the sex, age, highest qualification, position, work experience of the managers, and the number of their working hours and employees. I performed the investigation by the groups of questions. To compare factors belonging to different model groups, I compared their mathematical averages. To avoid the possible distorting effects of mathematical averages, I examined the dispersion of the factors, and the frequency of the versions of the different group-forming conditions. I also examined the distribution and precedence of the point values of the factors. I made a hypothesis examination of the averages of the groups belonging to the same conditions, to establish whether there is a significant difference between certain groups concerning the judgement of time factor, time efficiency and immediate reaction. For the questions measured on an ordinal scale, I created main components by question groups. During the analysis six main components evolved in each question group, i.e. 36 main components altogether. I performed a variance analysis on the main components on the basis of the group-forming conditions, and I examined the relations between the main components with correlation analysis. For examining the relation between the questions of low measuring levels and the group-forming conditions, I applied a Chi-square analysis. In the last phase of my investigation I established what groups the managers can be divided into according to their answers with cluster analysis. I tested the reliability of the set of data with a reliability analysis. The analysis creates a Chronbach alpha index, which decides about reliability. According to this index, I considered the data suitable for further investigations. I also analysed whether any of the questions should be cancelled in the questionnaire if I wanted to improve reliability. I did not find such questions in any of the question groups. According to the results, I made the following establishments: ☻ I analysed 625 questionnaires containing management preference examinations, investigating time factor and time efficiency with regard to resources, management tasks and changes, with scientifically established statistical methods. According to the available national and international technical literature, it can be stated that this kind of approach and research of the time factor is unique. ☻ During my literary and theoretical investigation I established that even time possesses features characterising resources: - with its utilisation it is possible to gain profit, - it appears as a special expenditure, - it has value and price, - there is shortage of it, you have to manage it well, - it can be replaced and completed by other resources, - it can be mobilised, in the sense that it can be freed. Unique characteristic features of time are that it is limited, irreversible, it cannot be stored, and it is available for everyone. Time is an abstract notion, and is difficult to handle among physical possessions. On the one hand, it is an objective, outer natural necessity, but on the other hand, its utilisation depends on human will. ☻ Change directs attention on the time factor from the point of view of the organisation, and management does the same from that of the person. Thus it can be established that from the organisational and managing viewpoint time is an objectively existing, well-defined economic factor which can be regarded as a resource, as well. Its effect has two directions: limit and advantage at the same time. After I had created the definition of time as a resource, I mentioned it as one in my investigations. For the managers questioned it was acceptable, they interpreted it well and handled it together with other resources. ☻ During the examination of managing activities, I divided managing tasks into two groups. In one of them there are the classical managing tasks, which show the logical order of management work. Thus, this group consists of obtaining information – communication – planning – decision making – commanding – organising – checking, named as functions related to organisational processes (‘process tasks’ in short). I examined separately the tasks that cannot definitely be placed in this logical process, and which can be related to several elements and functions. Therefore, the other group is made up of motivation management, forming organisational culture, change management, quality management, organisation improvement, human resources management and forming organisational behaviour. As they are related to management work due to their content, I named them as content managing tasks. ☻ Among the process tasks the role of the time factor was considered by the managers questioned as the most important in organising and decision making. They were followed by planning, obtaining outside information, checking, communication and getting inside information. Time has the least significance in commanding. ☻ According to the managers of the organisations involved in the research, among the content functions time has the greatest significance in quality management, organisation improvement and human resources management. Successful quality improvement requires total commitment of the management, active involvement of all the employees and extensive training. This explains why quality management, organisation improvement and HR management are handled together in the question I examined. ☻ The managers of large companies thought that in process management the time factor has the greatest significance in exploring problems. Within the organisation efficient communication and quick inner information flow are of vital importance, thus the proper operation of the organisation can be provided, and this is manifested in results as well. In addition, obtaining outer information in due time and planning provide advantage in the market competition. According to the time efficiency test of the process tasks, the greater the company is, the more the managers participating in the research consider time efficiency as improvable in acquiring outer and inner information, communication, planning and decision making. This can be explained with the fact that a bigger number of staff means larger and more complex organisational structure, where acquiring information, communication, planning and decision making can be made better and quicker. ☻ According to the test of content managing tasks, greater companies consider the time factor more important in motivation management than smaller firms. From the manager’s viewpoint, motivation means creating a kind of inner motivation in people. For the management team of a company employing a bigger number of people, it is a greater task to choose and apply the proper motivation tool or method as it may differ person by person which tool or method is the most effective. According to the time efficiency test of content managing tasks, in the case of forming organisational culture, HR management and influencing organisational behaviour the bigger the company is, the more managers feel that time can be utilised more effectively. The larger size of a company means a more complex structure, a hierarchy of several levels and applying structural coordination tools. The managers’ answers reveal that with this company size time can be utilised more effectively with person-oriented tools.Tétel Korlátozottan hozzáférhető Az iroda mint a szervezetek működését és vezetését befolyásoló tényező(2013-10-28T12:07:21Z) Szőke, Tamás; Berde, Csaba; DE--ATC--Gazdálkodástudományi és Vidékfejlesztési KarA szakdolgozatomban kifejtettem az iroda fogalmát és bemutattam annak fejlődésének történetét. Meghatároztam a hagyományos irodai munkahely és az új munkavégzési formákat,majd bemutattam hogy milyen szerepet játszik az ember, az iroda szervezetében. Kitérek az irodaterek formáira valamint összevetem a modern irodai munkát az ergonómia kapcsolatával.
- «
- 1 (current)
- 2
- 3
- »