Barizsné Hadházi Edit: Vállalatok képzési magatartásának elemzése (Összegzés)

Disszertációm kutatási témája a vállalatok képzési tevékenységének elemzése. Munkámban ezt a kérdéskört először az elméleti szakirodalom áttekintése során jártam körbe. Így egyrészt sor került az emberi tőke elmélet bemutatására, kitérve a témám szempontjából releváns kritikai modellekre is. A másik fontos nézőpont, hogy a vállalati képzéseket hogyan tárgyalja az emberi erőforrás menedzsment irodalma. Mint dolgozatomban is írtam, a forrásokban olvasott vállalati képzéssel kapcsolatos folyamatok nem tükrözik vissza az irodalomban leírt racionális folyamatokat. Külön fejezetet szántam az vállalati életgörbe elméleteknek, mivel ez a szemlélet elemzéseim egy újabb dimenzióját jelentik. A következő fejezetben próbáltam összefoglalni a vállalatok által finanszírozott képzések terén készült nemzetközi empirikus felméréseket. Ennek kapcsán nem feltétlenül a konkrét számadatok bemutatása, elemzése volt a célom, sokkal inkább ezek sokszínűségének és az egyedi esetek bemutatása. A hazai empirikus felméréseket taglaló fejezet már átvezeti az olvasót a saját empirikus kutatásomhoz. Ez volt az az adatfelvétel, amely arra ösztönzött, hogy mélyebb vizsgálatokat végezzek a vállalati képzések témakörében. A további vizsgálatok során kiterjesztettem a vizsgálat vállalati jellemzőit (méret, tulajdonosi kör mellett az alkalmazott technológia és az életgörbén való elhelyezkedés elemzése). Végül bemutattam saját empirikus kutatásomat, mely vállalati esettanulmányokon alapszik. A kutatási kérdés így hangzott: Hogyan befolyásolja a vállalatok képzési magatartásának főbb jellemzőit a vállalati méret, az alkalmazott technológia jellege, a tulajdonosi struktúra és az életgörbén való elhelyezkedés? Válaszként a következő téziseket fogalmaztam meg: 1/a. tézis: A kisebb méretű vállalatok képzésre irányuló tevékenysége: • ahhoz, hogy alkalmazottaik munkaköri feladataikat el tudják látni, kénytelenek képzést finanszírozni, sok esetben törvényi előírás nyomán, • többségében iskolarendszerű képzéssel, vagy pedig betanító jellegű oktatással lehet találkozni, • amennyiben lehetséges, akkor még ezeket sem támogatják, inkább a kiválasztási folyamatban érvényesítik a munkakör-specifikáció szempontjait, • ha a fentieken túl az alkalmazottak képzésben vesznek részt, akkor az ad-hoc jellegű, nem tudatos, az anyagi támogatás ritka (ennek legvalószínűbb oka, hogy a vállalkozás emberi erőforrás menedzsment tevékenysége is alacsony színvonalú, a képzés kívül esik a vezetőség hosszú távú tervein). 1/b. tézis: A közepes méretű vállalatok oktatási gyakorlata: • tudatosabb, • a tervezés továbbra sem jellemző, • ténylegesen az oktatási kiadások korlátozására törekszenek, • a képzéseknek inkább ösztönző szerep jut, • a képzési hatékonyság vizsgálata még ebben a csoportban sem jellemző. 1/c. tézis: A nagyvállalatok esetében az esettanulmányok alapján nem jelenthetjük ki, hogy egyértelműen tudatos, tervezett és szervezett oktatáspolitikai gyakorlatuk lenne. Ebben a vállalati csoportban az alkalmazott technológia, a tulajdonosi struktúra és más befolyásoló tényezők hatása jelentős, néhol kisvállalkozásokra jellemző képzési magatartás is figyelhető, máshol pedig valóban a várt adatokat erősítette meg egy-egy esettanulmány. 2/a. tézis: A technológiai úttörő és a vezető technológiát felhasználó vállalkozások tudatos és szervezett oktatáspolitikai tevékenységet valósítanak meg, stratégiai szemléletmód jellemzi őket, átgondolt finanszírozás és hatékonyság mérés kíséri képzéseiket. 2/b. tézis:A technológia-átvevő vállalkozások fejlesztési tevékenysége kisebb költségvetésre épül, különösen nagy figyelmet fordítanak az átvett technológia betanításának, de befektetési célú képzési tevékenységük alacsony szintű. 2/c. tézis: Az alkalmazott technológia szempontjából hagyományosnak számító szervezetek oktatáspolitikája alacsony szintű, ad-hoc jellegű, ha mégis megvalósul, akkor alacsony ráfordítások és főleg a követő, kötelező jellegű képzések jellemzik. 3/a. tézis: A multinacionális vagy külföldi tulajdonban lévő vállalatok emberi erőforrás fejlesztési tevékenységére: • tudatos tervezés és szervezés jellemző, • átgondolt finanszírozáson, illetve költségracionalizáción alapszik (a dolgozói kezdeményezést abban az esetben támogatják, ha ez számukra is előnnyel jár), • a képzési tevékenység kontrollja is megvalósul (ellenőrzik az eredményességet, hatékonyságot, pl. ráépülő teljesítményértékelő rendszerrel), • a képzésekben kisebb arányt képvisel a formális iskolarendszerű képzés. 3/b. tézis: A vegyes és a tisztán magyar (magán)tulajdonban lévő vállalkozások fejlesztési tevékenysége abban az értelemben tudatos, hogy inkább korlátozó jellegű, főleg ösztönzési és megtartási célokat szolgál, az anyagi támogatás szerényebb mértékű, ugyanakkor a hatékonyság mérése gyakran elmarad. 3/c. tézis: A magyar állami tulajdonban lévő vállalatok képzési tevékenységének jellemzői: • formális tervezés létezik, de a tervezés hatékonysága sok esetben megkérdőjelezhető (a szervezet számára nem feltétlenül nélkülözhetetlen/szükséges a finanszírozott képzés), • főleg ösztönzési, megtartási célokat szolgál, • kontroll majdnem teljes hiánya, hatékonysági szempontok nem érvényesülnek, • formális, iskolarendszerű képzések túlsúlya. 4/a. tézis: Az újonnan alapított, az életpálya kezdetén lévő szervezetek oktatáspolitikája, alapvetően a forráshiány miatt nem tudatos és nem is szervezett. Amennyiben mégis képzéseket biztosítanak dolgozóiknak, akkor azok többnyire a kötelező képzéseket fedik le. 4/b. tézis: A növekedési szakaszban előrelépés tapasztalható ezen a téren, hiszen kialakul az emberi erőforrásokkal foglalkozó szervezeti egység, amely már többé-kevésbé tudatos oktatáspolitikai tevékenységet valósít meg. Ebben az életpálya-szakaszban kezdenek formálódni azok az eljárások, módszerek, amelyeket a szervezet később a dolgozók képzése során alkalmazni fog. A vállalat feltérképezi a képzési piacot, s próbálja az igényeinek leginkább megfelelő oktatási módszereket megtalálni. Az oktatásba bevont dolgozói kör is egyre szélesebb lesz. Bár még korlátozott a részvételi lehetőség (inkább a vezető alkalmazottakat érinti) és a rendelkezésre álló forrás egyaránt. Az oktatás iránti igény talán ebben az életpálya szakaszban a legfontosabb, hiszen a fejlődés, a növekedés forrása is lehet. 4/c. tézis: A legintenzívebb oktatáspolitikai tevékenységet az érettség és a stabilitás szakaszaiban tapasztaljuk, főleg ez utóbbiban, mivel itt már mind a források, a struktúra, a külső és belső hatékonyság abba az irányba hatnak, hogy az emberi erőforrásokat kiemelt tényezőként kezeljék, a hosszú távú siker kulcsát az emberi tényezőben látják. A vállalati képzések szinte minden formája megjelenik, az oktatáspolitika szervezetté és tudatossá válik, s az erre fordított kiadások is ebben a szakaszban a legjelentősebbek. A résztvevők köre a vállalat minden hierarchikus szintjére kiterjed és ebben az életciklusban megjelenik a képzés hatékonyságának értékelése is. 4/d. tézis: A hanyatlás idején elveszíti jelentőségét az alkalmazottak képzése, mivel itt a vállalat a fennmaradásért küzd. Azok a szervezetek pedig, amelyek átlépnek az újjászületés fázisába, az átképzés eszközéhez nyúlnak, ami valószínűleg inkább a formális jellegű képzések igénybevételét jelenti. Edit Hadházi Barizsné: An Analysis of Company Training Behavior (Summary)

In our thesis we will attempt to understand the factors which most influence firm training. We have considered training initiated by employers from the perspectives of both human capital and the literature related to management, and we have also drawn readers’ attention to the fact that in reality the training activities of companies fall somewhere between the two, in the sense that only in a few cases do organizations consider employee training an investment. At the same time the results of the empirical research did not match the behavior described in the management literature. We devoted a separate chapter in the dissertation to models dealing with the company’s position on the lifecycle curve, since this area has not been researched or dealt with in great detail in the specialist literature in Hungary. The next chapter includes research studies and within them the factors studied which were used to analyze the characteristics of workplace training; we will also consider on the basis of which characteristics the training was studied. The next chapter summarized the hungarian empirical analysis about the company traning behavior. During our earlier analyses we arrived at our conclusions purely on the basis of the firm size and its ownership structure; in our current work we have widened the perspective of our analysis. Among the new perspectives used for analysis were the character of the technology used by the company and the position of the company on the lifecycle curve. On the basis of the theoretical and empirical literature and our own earlier research results, the research question is the following: How are the main features of the educational behavior of the firm influenced by the size of the firm, the technology it applies, the ownership structure and its position on the life curve? We can make the following statements regarding the four criteria. Thesis 1/a: Activity guiding the training conducted by smaller firms: • in order for their employees to be able to carry out their tasks at work, they were forced to finance training which was often based on legal requirements, • in the majority of cases this was a school type training course, or some kind of taught course, • if it could be avoided firms did not support even these types of courses, but rather sought to choose courses according to their working task-related aspects, • if employees were involved in further courses in addition to this, these were of an ad hoc nature, with financial support only appearing occasionally (the most probable reason for this was that HR management activities were also at a low level in the firm, and employee training fell outside the management’s long term planning, in terms of the planning, realization and monitoring of such training). Thesis 1/b: The educational practice of medium sized firms: • was more conscious, • was still not characterized by planning, • in reality attempted to limit expenditure on education, • training was primarily used for motivational purposes, • evaluation of training was not typical in this category of firm either. Thesis 1/c: In the case of large firms, on the basis of the case studies we cannot state that they have an unambiguously conscious, planned and organized educational policy. In this group of firms the technology applied, the ownership structure and other influencing factors were more significant; in some cases we observed training behavior characteristic of small companies, in other cases individual cases studies reinforced our previously held expectations. Thesis 2/a: Technology pioneer firms and users of leading technology had a conscious and planned educational policy, with training characterized by a strategic approach, a carefully thought-out financial attitude and a process of monitoring for effectiveness. Thesis 2/b: Firms adopting technology built their developmental activities on a smaller budget, with special attention devoted to teaching how to use the adopted technology, but with a low level of training activity related to investment goals. Thesis 2/c: From the use of technology perspective, those firms using traditional technology had a low level education policy, of an ad hoc nature. Little money was spent on training, which was mainly of a catch-up or compulsory nature. Thesis 3/a: The HR development activities of multinational or entirely foreign-owned firms: • were typically planned and organized, • their finance was thought through, and they were based on rational budgetary considerations (the employees’ training initiatives were supported if they also benefited the firm), • there was monitoring of training activities (the results and the efficiency were checked, by, for example, a structured performance assessment system), • the training was characterized by a low proportion of formal, school-type courses. Thesis 3/b: The training activities of firms of mixed and exclusively (private) Hungarian ownership were conscious in the sense that they were limited in nature, served primarily motivational and behavioral goals, and their financial support was more modest, although they often lacked any measurement of their effectiveness. Thesis 3/c: Characteristics of the training activities of firms in the Hungarian state sector: • training was sometimes formally planned, but the effectiveness of the planning was often questionable (the educational activity financed was not absolutely indispensable/necessary), • the training had mainly motivational and retention objectives, • the training was also characterized by an almost complete lack of monitoring and was not conducted on the basis of its effectiveness, • the training was dominated by formal, school-type courses. Thesis 4/a: With newly-formed organizations at the beginning of their life cycle, their educational policy is neither conscious nor organized, mainly due to the lack of funds. If they do provide courses for employees, these are mainly of a compulsory nature. Thesis 4/b: During the growth phase development could be observed in this area, since the HR department came into being in this period, and carried out a more or less conscious educational policy. It was during this phase that the processes and methods which the organization would later use to train its employees started to form. The firm researched the training market and tried to meet its demands with the most appropriate educational methods. The circle of those involved in educational activities became wider and wider. However, the opportunities for participation were already restricted (i.e. it was mainly management levels that are involved) as were the funds available. The demand for education was perhaps most important during this phase, since it is, in a certain sense, also the source of growth and development. Thesis 4/c: The most intensive educational policy was experienced in the maturity and stability phase, and mainly in the latter, since here the resources, the structure, and external and internal effectiveness work towards a situation in which the employees are treated as a significantly important resource. Almost all types of firm training made their appearance, the educational policy became organized and conscious and the funds devoted to these activities were most significant in this phase. Participants in training included all hierarchical levels of the firm and this phase also saw the appearance of an efficiency assessment of training. Thesis 4/d: Training of employees loses its significance in the decline stage, since here the company struggles to survive. Those organizations, however, which have gone through the re-birth phase, turn to re-training as a tool, which usually means recourse to formal-style training courses.