Szakdolgozatom központi témája az emberi tőke, az emberi tényező szerepe egy szervezet életében. A humán tőkét a továbbiakban a motiválhatóság, ösztönözhetőség oldaláról közelítettem meg. Dolgozatom tíz nagy fejezetből áll, melyből hat fejezetben foglalkoztam a téma kifejtésével.

A bevezetés után részletesen bemutattam a Biharkeresztesi Takarékszövetkezetet megalakulástól egészen napjainkig. Az alapos bemutatás előtt definiáltam magának a szövetkezetnek a fogalmát a teljesség érdekében. Lényeges szempontnak tartottam azt, hogy a szervezetről és működéséről is ejtsek szót, hiszen dolgozatom további részeihez, főképp a teljesítményértékeléshez szorosan kapcsolódik. A szervezeti felépítést az 1. számú mellékletben látható ábra szemlélteti.

A harmadik nagy fejezet az ösztönzésmenedzsmentről szól. Bemutattam a szakirodalom alapján az ösztönzés fontosságát az emberi erőforrás gazdálkodáson belül, illetve, hogy egy ösztönzési csomag valójában miből is tevődik össze. Mindezek után a teljesítményhez kapcsolódó ösztönzés, illetve a teljesítményhez kapcsolódó bérrendszerek alfejezetei következnek, utóbbiban említést tettem az egyéni teljesítményhez kapcsolódó bérrendszerekről is, mint például a sávokról, osztályokról, a változó béremelésről, a kompetencia alapú bérrendszerekről. Rámutattam, hogy a nem körültekintően megválasztott ösztönzési eszközök konfliktust eredményezhetnek, ezt egy példával szemléltettem. Az ösztönözhetőség alapjának, egy motivációs eszköznek tekintettem a munkahelyi környezetet, illetve hogyan is alakítható ki egy tevékeny munkahelyi légkör.

A negyedik nagy fejezet a teljesítményértékelés főbb témaköreit foglalja magába. Bevezetésként definiáltam a teljesítményértékelés fogalmát, majd rövid történeti áttekintést adtam. Napjainkban már számtalan teljesítményértékelési rendszer létezik, a széles választék közül nagyon nehéz feladatnak bizonyul egy szervezet számára a legmegfelelőbb kiválasztása, a rendszer eredményességét, illetve eredménytelenségét csak az idő bizonyíthatja, ezért tartottam fontosnak szakdolgozatomban, hogy a teljesítményértékelési rendszerek szerepét vizsgáljam a vállalatok életében, milyen célokat képviselnek, és milyen funkciók képezik. A célokon belül külön szemléltettem az egyes érintettek, az értékelő és az értékelt céljait. A továbbiakban magának a teljesítményértékelési rendszer felépítésének a jellemzése következett: a rendszer céljai, a megfigyelés módja, illetve mi történik az egyes esetekben attól függően, hogy ki végzi a megfigyelést.

Az ötödik nagy fejezetben a Biharkeresztesi Takarékszövetkezetben alkalmazott teljesítményértékelési rendszert mutattam be, jellemeztem, hogyan is történik az értékelés, mi alapján, milyen képességeket, milyen kompetenciákat vesznek figyelembe az értékelés során. Szakdolgozatom ezen részében példákkal szemléltettem azt, hogy a Takarékszövetkezet esetében az ösztönzés többről szól, mint „csak” anyagi elismerésről.

A Takarékszövetkezetben a teljesítményértékelési rendszer 2007-ben történt bevezetése még viszonylag rövid múltra tekint vissza. Mindenképpen pozitív hatást hozott magával az eredményességet tekintve. Ahhoz, hogy átfogó képet adhassak az alkalmazott rendszerről, szükségszerűnek láttam azt, hogy valamilyen módon tudomást szerezzek kollégáim véleményéről, tapasztalatairól, ebben volt segítségemre a kérdőíves módszer. Ezt a részt a hatodik nagy fejezet tartalmazza. A kérdéseimre kapott válaszokat kérdésenként elemeztem, megoszlásukat pedig az átláthatóság kedvéért kördiagramon ábrázoltam.

A kérdőíves módszer a pozitívumok mellett néhány negatívumot is felszínre hozott. Meggyőződésem szerint, ha a vezetés megteszi a szükséges intézkedéseket a problémák orvoslására, elősegíti a továbbiakban is az eredményesebb, hatékonyabb munkavégzést, fokozza dolgozói elégedettségét, ezáltal a jövőben még inkább fellendítheti a teljesítményt.