Az üzleti szférát vizsgálva egyértelműnek tűnhet, hogy minden vállalkozás életében kulcsfontosságú szerepet játszik az eredményes működés. Egy cég eredményességét legfőképp az alkalmazottak teljesítménye befolyásolja. Mindez azon múlik, hogy a szervezet sikeres működése érdekében kitűzött célokat a vállalat meg tudja-e valósítani. Ennek felderítésében nyújt segítséget az egyéni és az intézményi szintű teljesítményértékelés.
Az utóbbi időben a közszféra működésében is helyet kapott a teljesítményelv, annak ellenére, hogy a rendszer specialitása miatt számos probléma vetődik fel. A versenyszférával ellentétben itt a közvetett eredmény a jellemző, ami azt jelenti, hogy az eredmények jóval később, akár évtizedek múltán értékelhetők. (Horváth [2005] 273.o.) Ezen a területen a teljesítmény lényegében a szabályoknak való megfelelést jelenti. Ennek következménye, hogy a munkatársak megkapják a teljesítményükért járó jutalmat. A megfelelő motiváció és ösztönzés elengedhetetlen az egyének életében, hiszen ennek hatására hajlandóak a szervezet céljait véghezvinni. (Chikán [2005] 277.o.) Számos lehetőség ismert arra vonatkozóan, hogy a munkáltató hogyan ösztönözze nagyobb teljesítményre alkalmazottait. A legalapvetőbb ösztönzési típus a munkabér, mely az a pénzösszeg, amit a dolgozók munkájuk után kapnak. A munkabér elemei közé tartozik az alapbér és a különböző juttatások, pótlékok. A bérezési rendszerek szektoronként vagy akár ágazatonként is eltérőek lehetnek. A közszféra dolgozóinak ösztönzésére a szenioritás vagy más néven a szolgálati idő szerinti bérrendszer a jellemző, ami több szempontból előnyös. A rendszer kiszámítható előmenetelt biztosít, azáltal, hogy az alkalmazottak a végzettségüknek és a szférában töltött szolgálati idejüknek megfelelően kapják bérüket. Ez a fajta kiszámíthatóság és a szektor sajátos szabályrendszere lehet az oka annak, hogy a munkavállalók nagyobb előszeretettel választják a közszférát munkahelyül és szívesebben maradnak hosszú távon is ezen a területen. A munka minden ember életében fontos tényezőként szerepel, hiszen a megélhetéshez szükséges jövedelmet az általunk végzett, ránk bízott feladatokért kapjuk. Közszolgálati szakos hallgatóként értelemszerűnek tűnt, hogy a munkavégzéssel kapcsolatos folyamatokat a közszféra területén tanulmányozzam. Dolgozatomban arra próbáltam keresni a választ, hogy miként valósítható meg az egyéni teljesítmények értékelése a közszektor egyes területein és hogy az elért eredményekért az alkalmazottak milyen jutalomban részesülhetnek. Szakdolgozatom első részében a gazdasági- és közszolgálati munkajog közötti eltéréseket, a jogviszonybeli különbségüket, valamint az ezeket meghatározó szabályokat vizsgáltam. Habár mindkét esetben a munkavégzés az elsődleges, mégis más-más előírások vonatkoznak a két szektorra. A versenyszféra munkavégzésére vonatkozó jogszabályokat a Munka Törvénykönyve adja, azonban a közszféra munkavállalóira nem ugyanazok a törvények és rendelkezések az irányadók. Alapvetően két nagy csoport alkotja a közszolgálati dolgozók körét. Egyik a közigazgatásban dolgozó tisztviselők, akik az állammal vagy helyi önkormányzattal állnak munkavégzés céljából létesített jogviszonyban. A rájuk vonatkozó szabályokat a Köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény tartalmazza. A közszolgálat másik nagy területét alkotják az állami alkalmazottak, akiknek a jogviszonyával összefüggő kérdéseket a Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény rendezi. Ezt követően az ösztönzési rendszer és a megfelelő motiváció fontosságát részleteztem az alkalmazottakra nézve. Diplomamunkám fő részében bemutatom a köztisztviselőkre vonatkozó új teljesítményértékelési rendszert, valamint a közalkalmazottakat érintő minősítés főbb ismérveit. Ahhoz, hogy könnyebben átlássuk a folyamatok közötti összefüggéseket, egy általam választott intézmény működésén keresztül mutattam be, hogy az ott dolgozó közalkalmazottak munkavégzése mennyire befolyásolja egyéni, és szervezeti teljesítményüket.