A dolgozat elején célkitűzésként fogalmaztam meg az SC Autonet SRL szervezet által alkalmazott motivációs tényezők azonosítását, a munkavállalói motivációt és a munkavállalók szervezet által alkalmazott motivációs tényezőkhöz való viszonyulását. Három hipotézist fogalmaztam meg:

1. Herzberg elméletével ellentétben, a higiénés tényezők motiválóan hatnak a munkavállalókra.
2. A munkabér motiváló ereje egyenesen arányos a legmagasabb iskolai végzettséggel.
3. Az életkor fordítottan arányos a kihívást jelentő, nehezebb célok motiváló erejével. A témával való foglalkozást a szakirodalmi áttekintéssel kezdtem. A dolgozat elején kitűzött céljaim eléréséhez az esettanulmány, a célzott interjú, és a kérdőíves felmérés módszereit alkalmaztam. Az kapott eredmények alapján a munkavállalók motivációjával kapcsolatban elmondható, hogy leginkább a munkahely stabilitása, a munkatársakkal való kapcsolat, a béren kívüli juttatások, a munkakörülmények, a munkából származó teljesítmény-érzet és a munkabér motiválja jobb teljesítményre, míg legkevésbé mások irányításának lehetősége, a változatosság és a döntéshozatalokban, célkitűzésekben való részvételi lehetőség. Habár nem a legmotiválóbb, ám fontossági szempontból mégis a munkabért jelölték meg legtöbben a munkavállalók, szemben a többi tényezővel. A munkavállalók majd egyharmada nem, vagy csak kismértékben részesül a munkahelyén a számára legfontosabb tényezőből. E személyek amennyiben lehetőségük adódik, kiléphetnek a szervezetből, ezért célszerű ezen az arányon javítani a hiányosságok felmérésével és orvoslásával. Bár az általános elégedettség némileg közepes szint fölött van, számos hiányosság is tapasztalható a szervezetnél jelenlévő motivációs tevékenységgel kapcsolatban. A legnagyobb elégedettséget a munkavállalók a munkahely stabilitásával, a munkatársakkal való kapcsolattal és a munkahelyen adódó biztonsággal szemben érzik, míg legkevésbé a munkabérrel, előrelépési lehetőségekkel, mások irányításának lehetőségével, döntéshozatalokban és célkitűzésekben való részvétellel és a képzési lehetőségekkel adódik. A munkavállalók célpreferenciájával kapcsolatos eredmények alapján elmondható, hogy jobban preferálják a jutalomhoz kötött célokat, továbbá a kisebb önállóságot és részvételt biztosító célokat kedvelik. Az első hipotézis beigazolódásának köszönhetően elmondható, hogy a vezetőség alkalmazhat és alkalmaz is higiénés tényezőket a munkavállalók motiválására. A második hipotézis részleges beigazolódása alapján az a következtetés vonható le, hogy a magasabb iskolai végzettségűeket jobban motiválja a munkabér, mint az alacsonyabb végzettségűeket, amit a bérezési rendszer kialakításakor figyelembe kell venni. A harmadik hipotézis beigazolódása következtében elmondható, hogy célszerű a fiatalabbak számára kellően kihívást jelentő célokat biztosítani a motivációjuk és elégedettségük fenntartása érdekében.