A közösségi toborzás és kiválasztás a legújabb csatorna a felvételi módszerek területen, ami nagyban megváltoztatta az emberi erőforrás utánpótlást. Elterjedése az internet, majd a közösségi oldalak elterjedésével vonható párhuzamba. Minél több háztartásban jelent meg az internetkapcsolat, annál fontosabb volt ezt a kommunikációs csatornát is kihasználni és nem hagyni veszendőbe. Ekkor jelentek meg az online állásportálok. Viszont a közösségi oldalak tömkelegének megjelenésével, tovább kellett itt is gondolni a fennálló lehetőségeket és felhasználni őket is az egyre nehezedő toborzás céljára. Bizonyos pozíciók betöltése mára már közösségi oldalak nélkül teljesen lehetetlen. Dolgozatom arra a kutatási kérdésre próbálja megtalálni a választ, hogy a toborzással és kiválasztással foglalkozó HR-esek, valóban olyan nagymértékben használják-e ezt a viszonylag új módszert, mint ahogy azt hallani lehet. Célkitűzésem még, hogy kiderüljön, magyarországi körülmények között mennyire tartják hatékonynak a közösségi toborzást a HR-es szakemberek. Fontos azt is megmutatni, hogy ha valaki nem él ezzel a lehetőséggel, akkor miért nem teszi.Kiválasztási szempontból szeretnék fényt deríteni arra, hogy valóban befolyásolja-e a folyamatban résztvevők döntését az, hogy mi található a jelentkezők közösségi adatlapján, vagy inkább csak érdekességként és további információgyűjtés céljából látogatják meg ezeket a profilokat. Ebben a témában van több hasonló, de nem teljesen egyező nemzetközi felmérés is. Dolgozatomban ezen felmérések releváns elemeit is ismertetem, majd a saját kutatásom eredményeiknek összegzése után, összehasonlítom azokat. Ebből kiderül, hogy van e eltérés a nemzetközi és a hazai gyakorlat között közösségi oldalakon történő toborzás és kiválasztás tekintetében.