Disszertációm megírásának az volt a célja, hogy bemutassam, hogyan lehet a szervezeteknél végzett tehetség- és alkalmasságvizsgálatok hatékonyságát fokozni korszerű, objektív vizsgálati módszerekkel. Míg a szakirodalom tipikusan vagy a tehetségvizsgálat egyes technikai kérdéseivel vagy a tehetségvizsgálat egészének a szervezetre gyakorolt hatásával foglalkozik, munkámban néhány konkrét és aktuális methodikai kérdés gazdasági vonatkozásait vizsgáltam. Az elmúlt kb. 20 év során több innovatív képesség és kompetenciavizsgáló eszközt dolgoztam ki, és több, mint 100 000 gyermek és felnőtt képesség- és kompetenciavizsgálatát végeztem el vállalati és oktatási környezetben. Jelen munkám e vizsgálatokra támaszkodik. A képességvizsgálatokkal kapcsolatban bemutattam, hogy az IRT alapú, adaptív tesztekkel életkortól és képességtől függetlenül rendkívül széles képességtartományban, felügyelet nélkül, megbízhatóan végezhetők alkalmasságvizsgálatok és ezeket a vizsgálatokat a szervezetek hatékony szűrőként alkalmazhatják a kiválasztás korai szakaszában. Munkámban bemutattam, hogy az ilyen tesztek alkalmazásával a munka és oktatási környezetben történő tehetségazonosítások eszköz- és szervezeti szinten is összekapcsolhatók, ugyanakkor az ilyen tesztek használata esetén is célspecifikus normacsoportokat érdemes használni a szervezetekben. Munkámmal megmutattam, • hogy az új vizsgálati eszközök bevezetéséből – bizonyos esetekben – számszerűsíthető haszon keletkezhet, • hogy az online képességvizsgálatok gazdaságossági szempontokból is hatékony alternatívái lehetnek a hagyományos papír-ceruza tesztekkel végzett vizsgálatoknak, • hogy a korszerű, IRT alapú képességtesztek eredményeinek értelmezése is csak vállalati kontextusban tehetők meg és így a vállalatoknak továbbra is meg kell követelniük a megfelelő normacsoportok meglétét és dokumentálását, • hogy a vállalati HR vezetőknek az önjellemző kérdőívek korlátainak figyelembevételével kell az ilyen típusú eredményeket értelmezniük és ebben a konzisztencia vizsgálatok segítségükre lehetnek, illetve • hogy az alkalmasságvizsgálatokon résztvevők önjellemzéseiről kapott visszajelzések strukturált gyűjtése, elemzése és az ezekből levont következtetések integrálása minden szereplő számára hasznos módszertani előrelépést jelent. The aim of my dissertation was to show how the effectiveness of talent and aptitude testing in organizations can be enhanced by modern, objective methods. While the literature typically deals with either the technical details of talent testing or the impact of talent assessment to the organization in general, I have examined the economic aspects of some specific and current methodological issues in my work. During the past 20 years I have developed several innovative ability and competency testing tools and conducted more than 100,000 assessments of children and adults alike in both corporate and educational environments. This work is based on these studies. With regard to ability testing, I have demonstrated that independently of the age of the candidates IRT-based adaptive tests can be used unsupervised by organizations in an extremely wide ability range as an effective early-stage filter in the talent identification process. I demonstrated that using such tests, talent identification in work and education environments can be linked both at the instrument and at an organizational level. In my dissertation I have shown that • the introduction of new testing tools can provide quantifiable benefits, that online proficiency tests can be effective alternatives to traditional paper-pencil tests, • that the interpretation of the results of modern IRT ability tests can still only be done in a corporate context and thus companies must continue to require the existence and documentation of appropriate norms, • that corporate HR executives should interpret results of self-descriptive questionnaires in the light of the limitations of such instruments and that consistency measures can facilitate this interpretation, • that the structured collection and analysis of feedback opinions from the participants of self-descriptive measurement tools and the integration of the conclusions drawn from them are useful for all actors of the talent identification process and constitute methodological progress.