A megfelelő munkavállaló megtalálásának folyamatában a döntő jelentőségű a kiválasztás, hiszen ezen a ponton dől el, hogy kik és milyen feladat elvégzésére kerülnek be egy adott szervezetbe, vagy akár a már foglalkoztatott munkavállalók közül ki kerül egy másik munkakörbe, vagy vezetői feladatok ellátására. A jó kiválasztásnak előfeltétele a HR folyamatban, hogy pontosan lássuk a szervezet felépítését, a munkakör elhelyezkedését a szervezetben, a betölteni kívánt munkakör jellemzőit a munkakörelemzés pontos elvégzésével. A munkakörelemzést követően tehát meg kell állapítani, hogy az adott munkakör ellátásához melyek azok a képességek, tulajdonságok, személyiségjegyek (kompetenciák), melyek meglétével a munkakör a legoptimálisabban ellátható. A kiválasztás során a munkakör ellátáshoz szükséges kompetenciákat össze kell vetni a jelentkezők kompetencia készletével, és a legtöbb egyezőséget mutató jelentkezőt alkalmazni. Ezt a kiválasztást nevezzük kompetencia alapú kiválasztásnak. A cél tehát, hogy az adott munkakörre megtaláljuk a legoptimálisabb munkavállalót. Természetesen teljes egyezőséget soha nem lehet elvárni a betölteni kívánt munkakör kompetenciaszükségletei és a jelentkezők kompetenciakészletei között, azonban törekedni kell arra, hogy a legtöbb egyezőséget mutató pályázó kerüljön kiválasztásra. A dolgozatomban a HR egyik legfontosabb területével, a kiválasztással, azon belül is a kompetencia alapú kiválasztással kívánok foglalkozni. Ennek keretében bemutatom, hogy milyen kompetencia alapú kiválasztási módszerek léteznek, melyek közül részletesen bemutatom az Assessment Centert (Értékelő Központ, AC). Az AC vizsgálata során kívánom végigvezetni az eljárás lefolytatásának menetét, majd számba veszem, hogy melyek a módszer előnyei és hátrányai. Ezt követően vizsgálom meg, hogy a módszer hatékony-e, azt alátámasztják-e a beválási mutatók, valamint milyen a gyakorlati elterjedtsége a módszernek.