Diplomamunkámban a munkaerő-kölcsönzést, mint feltörekvő atipikus munkavállalási formát mutatom be. Fő célom annak a vizsgálata egy kérdőíves felmérésen keresztül, hogy hogyan vélekednek a mai magyarországi munkavállalók erről a foglalkoztatási formáról, és hogy hogyan lehet a munkaerő-kölcsönzést beépíteni egy szervezet emberi erőforrás menedzsmentjébe. A dolgozat első részében az emberi erőforrás menedzsment kialakulását mutatom be, egyrészről a történelmi fonalon, hogy hogyan gazdagodtak a menedzsment funkciói: elkülönült személyügyi, jóléti szociális gondozói, és menedzser funkciókkal. Másik részről pedig, a szervezetelméletek ide vágó téziseit ismertetem, mely alapvetően meghatározza a mai menedzsmentet. Ilyenek a taylorizmus alapelvei, a Fayol által meghatározott vezetési elvek és képességek, melyeket Gulick és Urwick fejlesztett tovább. A továbbiakban az emberi erőforrás menedzsment funkcióit és legfőbb céljait ismertetem, ami a megfelelő munkaerő kellő időben és helyre történő biztosítása, melynek teljesítése nagyban meghatározza a szervezet életét. A szakdolgozat következő részében az atipikus munkavállalást részletezem, annak definiálása és formáinak meghatározásán keresztül. Egy alfejezet erejéig kitérek az Európai Uniós helyzetre, amelynek tendenciái hatással lehetnek hazánk munkaerő piacára. Ezt követően külön figyelmet fordítok a harmadik részben a munkaerő-kölcsönzés bemutatására, mely diplomamunkám szempontjából meghatározó. Ez a rész egy összegzés erről a háromoldalú viszonyról: előnyeiről, hátrányairól és típusairól. Ebben a részben kitérek a munkaerő piacon napjainkban megjelenő formáiról és egy statisztika segítségével – melyet az Állami Foglalkoztatási Szolgálat készített – bemutatom a 2009-es magyarországi helyzetet. A negyedik fejezetben kiértékelem az általam 2010 év elején készített kérdőíves felmérés eredményeit, és értékelem azokat grafikonok segítségével. Fontosnak tartom leszögezni, hogy ez a felmérés egy adott szervezetben készült, melynek egyedi kultúrája van, így a kapott eredmények eltérhetnek esetlegesen hasonló tevékenységet végző vállalatokban elvégzett ilyen jellegű tanulmányokétól. Ennek tükrében a kapott végeredmény a következő: elsősorban középvégzettségű, szakmával rendelkező nőket foglalkoztat ez a szervezet. A munkavállalók kényszerből választották ezt a formát, amely a gazdasági világválság hatására beszűkült munkaerőpiacnak tudható be. Mivel hazánk törvényi szabályozása még nem kiforrott ezen a téren, így ezek a munkavállalók kevésbé vannak biztonságban a tipikus munkaviszonyban állókkal szemben, melyek akár ugyanazon területen kevesebb juttatásokat és rosszabb körülményekben történő foglalkoztatással is jelenthet. A fejezet részeként kitérek lehetséges megoldási javaslataimra, melyek javíthatnák a kialakult helyzetet. Ilyenek lehetnek a hatékonyabb kommunikációs politika a munkaerő-kölcsönző cégek részéről, vagy a mindenkori kormánynak a törvényi szabályozás további csiszolásán túl, megfelelő támogatások nyújtása. Szerencsére ez a folyamat, már ha lassan is, de elindult, ugyanis a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség honlapján, már fellelhető egy-két atipikus munkavállalási formát támogató pályázat. Az utolsó, befejező szakaszban összegzem szakdolgozatomat és levonom konklúziómat. Véleményem szerint, ez a forma hatékony lehet a munkanélküliség visszaszorítására, a részmunkaidejű foglalkoztatás terjesztésére, és nem utolsó sorban amennyiben a szervezet és a munkavállaló felfedezi az ebben rejlő előnyöket, mindketten hatékonyan tudják növelni munkaerőpiaci rugalmasságukat, amely elsődleges korunk globalizált piacain.