1. Bevezetés

Szakdolgozatom témájaként egy, a hazai energiaszektort is meghatározó, multinacionális vállalat magyarországi részlegének szervezeti kultúráját elemeztem. Pár évvel ezelőtt a cég alkalmazottjaként volt szerencsém testközelből megfigyelni egy igazi nagyvállalat működését, bár a szervezeti hierarchia alján állva sajnos nem láthattam bele minden részletbe és összefüggésbe. De úgy érzem, hogy az ott töltött idő elég tapasztalatot adott ahhoz, hogy bemutathassam a vállalat magyarországi szervezeti kultúrájának egy nagyobb szeletét. Az E.On Ügyfélszolgálati Kft. egykori alkalmazottjaként közvetlenül képviseltem a céget az ügyfelek előtt. Ez nagy felelősséget jelentett, hiszen abban az adott időben, amikor az ügyfél velem szemben ült, én voltam maga az E.On. Amit csináltam, mondtam, azt a vállalat tette. Ha az ügyfél dühös volt, vagy elégedetlen, akkor rám volt dühös, és velem volt elégedetlen. Emiatt folyamatosan azon kellett dolgoznom, hogy megoldjam, és egyfajta közvetítőként, mind a két fél számára előnyös helyzetbe tereljem a megoldandó problémákat. Emiatt a felelősség miatt a cég nagy hangsúlyt fektet a munkavállalók oktatására, továbbképzésére és támogatására. A belső hálózaton keresztül hatalmas tudásanyaghoz fértem hozzá, ami nagyban hozzájárult a szakmai felkészültségemhez. Hetente legalább egy alkalommal, szükség esetén többször megtartott megbeszéléseken pedig részletesen kielemeztük a problémásabb helyzeteteket, bonyolultabb feladatokat. Emellett a munkám rendszeresen monitorozva, illetve értékelve volt. Sokszor túlságosan is. Elsőként ezt a fajta kontrollmániás és túlszervezett mentalitás tudnám kiemelni, amiben a német cég különbözik az itthoniaktól. Az időnk szinte másodperc alapú elszámolása, és beosztása talán más kultúrában élő emberek számára motiválóan hathat, de nekünk itt Kelet-Európában inkább fojtogató hatású lehet, és elég erős mentális nyomást. Ma már időben visszatekintve, további munkahelyi tapasztalatok birtokában nem gondolom negatívnak a német céges kultúrát, mert egy sikeres szervezetnek fontos szem előtt tartania az alkalmazottak fejlődését, és rendszerben tartását, hiszen a cég jövője a munkavállalóktól függ. Emellett a vállalat számos fizetésen kívüli juttatást biztosított a számomra. Többek között ingyenes sportolási lehetőséget a közeli fitness termekben, vásárlási kedvezményeket, csapatépítő tréningeket, és egyéb szabadidős tevékenységeket. A mondhatni nagyvonalú, cafetéria formájában biztosított anyagi támogatásról nem is beszélve. A fentebb említett pozitívumok sokat enyhítettek a munkám során bennem kialakult mentális nyomáson.
Ezzel együtt is az a hipotézisem, hogy ahhoz, hogy egy külföldi leányvállalat is hasonló sikereket érjen el, mint az eredet cég a saját székhelyén, az kell, hogy a vállalat alkalmazkodjon az adott ország adottságaihoz, kultúrájához, és az ottani munkavállalóihoz. Az alábbi elemzésem során, saját tapasztalatok, illetve tartalomelemzés alapján ennek részleteit szeretném kifejteni. Az ehhez kapcsolódó kutatási kérdéseim az alábbiak: -Miért fontos, hogy a vállalat alkalmazkodjon az adott ország kultúrájához? -Milyen hatékonysággal tudja átültetni a vállalat a német/globális szervezeti kultúráját Magyarországon? -A magyarországi munkavállalók hogyan alkalmazkodnak, és mennyire tudnak megfelelni a németországi cég elvárásainak?