Dolgozatom első fejezetében a személyzeti marketing témakörének megalapozása, felvezetése érdekében bemutattam a két érintett tématerület egy-egy fontosabb, kapcsolódó részét a központi témámhoz. Ennek első részében a humán erőforrás menedzsment legfontosabbnak vélt jellemzőit, elemeit emeltem ki. Bemutattam, hogy a HRM kiemelt hangsúlyt helyez a stratégiai kérdésekre, valamint arra az útra, amelynek segítségével a munkavállalók képesekké válnak hozzájárulni a vállalati célkitűzésekhez. A HRM gyakorlati megvalósításakor különösen hangsúlyossá válik (a költséghatékony üzletpolitika ellenére is) az alkalmazottak jólétének biztosítása, amely a leghatékonyabb eleme lehet a munkavállalók motiválásának és ösztönzésének. Mindezzel a HRM hozzájárul a szervezeti hatékonyság növekedéséhez és a nyereségesség eléréséhez. Az első fejezetben mindezen folyamatok alátámasztására bemutattam a humán erőforrás jelentőségét a gazdasági növekedésben, amelyet leginkább az emberi tőke és a fizikai tőke közötti különbségeket keresztülírtam le. Ugyancsak ebben a fejezetben mutattam be, hogy az emberi erőforrás színvonalát olyan külső tényezők is meghatározzák meg, amelyek kihívásokat jelentenek a szervezetek számára, és amelyek egyben kockázatot is jelentenek a szervezet munkaerőpiaci politikájára nézve. Példaként az ilyen külső körülményeket említettem, mint az informatikai világ fejlődése, a globalizációs hatások, a piaci kihívások, a demográfiai változások, stb. Egyes szerzők kiemelten foglalkoznak az embernek, mint a szervezeti siker egyik kockázati tényezőjének a témájával. Ezeket a kockázatokat a szakirodalmak két irányból is vizsgálják, a szervezetek irányából, és a munkavállalók irányából. A legfőbb kockázatok között említik a szakirodalmak a felgyorsult és egyre gyakoribbá váló szervezeti változásokat, a döntésekhez szükséges idő lerövidülését, az alapfeltétellé vált kreativitási és ötletesség iránti igényt, az együttdolgozás képességének felértékelődését, a csoportszintű problémamegoldási technikák ismeretét, stb. Fontosank tartottam bemutatni a HR menedzsment funkcióit és feladatait, ezen keresztül hangsúlyoztam, hogy a vezetőknek és a HR tevékenységnek egymással sokszálon kapcsolódó feladatai vannak, vagyis szükséges a két terület közötti együttműködés. 46 A második pontban a marketing rövid lényegi leírásával alapoztam meg a legfontosabb fogalmakat és területeket, amelyeket a következő fejezetben a személyzeti marketing koncepciójának bemutatása során is használtam. Bemutattam, hogy a marketing gazdasági jelentőséggel is bír, jelen van a gazdasági élet minden területén. Külön kitértem annak fontosságára és hangsúlyozására, hogy rendkívül fontos eszköze a piackutatás, a reklám, a public relations, valamint a statisztikai adatfelvételek és elemzések. Ezek az információk, és maga a módszertan is használható és elengedhetetlen a személyzeti marketing munka megalapozásához is. A második fejezetben rátértem fő témám, a személyzeti marketing témakörének bemutatására. Ezen belül abból indultam ki, hogy a munkaerőpiacnak döntő jelentősége és szerepe van ebben a folyamatban, amelyet a külső és a belső munkaerőpiacon érvényesíteni kell. A személyzeti marketing nem csupán személyzeti reklám, hanem a vonzást szolgáló stratégia is, egy olyan koncepció, amely a humán erőforrás gazdálkodás egészét marketingszemléletben közelíti és fogja fel. E koncepció Magyarorszgáon a rendszerváltást követően kezdett terjedni, de még napjainkban is nagyon ritkán jelenik meg a szakirodalmakban, illetve a vállalatok tevékenységének ilyen típusú konceptualizálása során. Ezért is volt érdekes kihívás egy multinacionális vállalat tipikus HR-tevékenységének megismerése, és ennek a HR marketing koncepcióban történő elhelyezése, illetve értelmezése.