Az adatok világában élünk. Nem tudunk úgy bevásárolni, színházba menni, vagy csak az interneten szabadon böngészni, hogy ne adatok tömegét hagyjuk magunk mögött, mint saját digitális lábnyomunkat. Ezután azt vesszük észre, hogy preferenciáinknak megfelelő hirdetések, kedvezmények vagy ismerősi javaslatok tárulnak szemünk elé, hiszen ezekben a lábnyomokban hagyott adatok árulkodnak rólunk, ezeket kielemezve és felhasználva értékes információkat szerzett rólunk az internetes hirdető. Ugyanez igaz nem csak a privát, hanem a munkahelyi életünk során is. Onnantól kezdve, hogy beléptünk egy szervezetbe, egészen az esetleges távozásunk napjáig megszámlálhatatlanul sok adatot generálunk. A belépésünk körülményei, a teljesítményünk, a képzéseken való részvétel, az esetleges belső váltásaink, de még a kilépésünk módja is mind értékes információ források lehetnek a döntéshozóknak, hiszen ezeket felhasználva felvételi célcsoportok, belső folyamatjavítások, vagy akár munkavállalói távozást megelőző lépések is eszközölhetőek.Ugyanakkor felmerül a kérdés, hogy amíg a piaci vállalatok sok erőforrást áldoznak a piaci adatok elemzésére, mint például a marketing, vajon a belső folyamataikra, a dolgozókról keletkezett adatokat is ilyen mértékben elemzik ki és használják fel? Használják egyáltalán ezeket az adatokat? Megvannak azok a specialisták a szervezeten belül, akik tudják kezelni ezt az adathalmazt és abból értékes információkat előállítani? Léteznek-e az ehhez szükséges infrastrukturális feltételek? Egyáltalán hol jár a tudomány a személyi adatok felhasználásának terén? Megvalósul vajon az adatalapú döntéshozatal, a (HR) adatokra építve? A dolgozatomban különböző módszerekkel veszem gorcső alá a vizsgált nagyvállalat HR adatkezelési és felhasználási rendszerét és tárom fel a vezetői réteg álláspontját a HR adatokra épülő adatvezérelt döntéshozatal szintjét, mindezt különböző HR mutatók mentén.