A tanulmány egyik célja, hogy az OCB viselkedést egyéb, a munkapszichológiában megjelenő fogalmakkal összevesse és a kapcsolataikat mélyebben feltárja. Az OCB viselkedést a Henderson-féle skálával (Henderson és mtsai, 2020), illetve saját készítésű, szituatív kérdésekkel mértük. A szervezeti körülmények aspektust a vizsgálatban az észlelt szervezeti igazságosság képviselte, melyet a Colquitt-féle négy dimenziós skálával mértük (Colquitt, 2001). A személyiség vonatkozásában, a demográfiai változókon túl, a BHI (Brief HEXACO Inventory) kérdőívet használtuk (De Vries, 2013), továbbá szintén mint személyiségtényezőt, az igazságos világba vetett hitet vizsgáltuk Dalbert rövidített kérdőívével (Berkics, 2008; Dalbert, 1999). A szervezeten belüli interakciókért a vezetővel való kapcsolatot vettük figyelembe, melyre az LMX (Leader-Member Exchange) elméletét (Graen és Uhl-Blen, 1995) és kérdőívét (Henderson és mtsai, 2020) használtuk fel. A vizsgálat másik célja egy új, az OCB viselkedést mérő mérőeszköz kidolgozása a viselkedéses szándék mérésén keresztül. A vizsgálat során azt találtuk, hogy az OCB szituatív mérés erősebben korrelál a többi vizsgált aspektus többségével, mint az OCB skálás kérdőíve. Továbbá azt találtuk, hogy az OCB viselkedésre szignifikáns hatást gyakorol az, hogy a személy mióta dolgozik az adott cégnél, hogy nőnemű-e, illetve, hogy inkább hisz-e az igazságos világban általánosságban. Illetve a tanulmány rámutat arra, hogy az LMX-nek az OCB viselkedésre való hatását teljes egészében az általános igazságos világba vetett hit közvetíti.