Dolgozatomat a humánerőforrás menedzsmentről és a szervezetfejlesztésről valamint a kettő kapcsolatáról írom. A humánerőforrás menedzsment kialakulásától kezdve a humánerőforrás menedzsment fogalmainak, a funkcióinak, a szerepeinek és a tevékenységeinek bemutatásán át, a szervezetfejlesztés jellemzőit, módszereit, területeit és a különböző szervezeti modelleket igyekszem bemutatni, különös tekintettel a két terület összekapcsolására. A dolgozat az alábbi főbb kérdésköröket érinti:Humánerőforrás menedzsment fogalmai, humánerőforrás menedzsment története humánerőforrás menedzsment funkciója, szerepe és tevékenysége, humánerőforrás menedzsment tevékenységi területei, szervezetfejlesztés definíciói, szervezetfejlesztés jellemzői, szervezetfejlesztés felételei, szervezetfejlesztés területei, szervezetfejlesztés mint beavatkozás, szervezetfejlesztés módszerei,szervezeti modellek. Az empirikus kutatásomban szervezetfejlesztéssel és szervezeti belső kommunikációval foglalkozó szakembereket kérdeztem. A kutatás során egy félig strukturált interjú mentén, kvalitatív módszerrel mértem fel a szakértők véleményét a kérdésekről. Felmértem az általuk kedvelt és gyakran használt módszereket, a leggyakoribb problémákat amikkel találkoznak, illetve hogy milyen HR funkciókkal szükséges együttműködniük a sikeres szervezetfejlesztés érdekében. Dolgozatomban az alábbi kérdésekre keresem a választ:Miért fontos a szervezetfejlesztés? A szervezetfejlesztésnek mely HR funkciókkal kell szorosan összedolgoznia vagy együttműködnie? Ahhoz, hogy a szervezetfejlesztés sikeres legyen, milyen feltételeknek kell teljesülnie? A dolgozók általában mennyire befogadóak egy szervezetfejlesztési projekt kapcsán? (szakemberre és folyamatra egyaránt) Milyen problémákkal találkoznak a leggyakrabban a szervezetfejlesztés során? Milyen módszerekkel szeretnek dolgozni? Melyik az ideálisabb, ha egy szervezeten belül van valaki, aki fejleszti a szervezetet, vagy ez inkább külső ember? Miért szeretnek ilyen területen dolgozni? Hat interjúalany közül négyen szervezeten kívüli szervezetfejlesztők, egyikük egy konkrét szervezet ügyvezetője és szervezetfejlesztője is egyben, míg a hatodik interjúalany pedig kommunikációs szakemberként fejleszti a különböző cégek szervezeti egységeinek kommunikációját. Összességében így elmondható hogy belső, és külső szakemberek tapasztalatait és véleményét vetettem össze az interjúk által. Az elméleti ismereteim szerint a HR-nek kiemelt tevékenysége a szervezetfejlesztés,mindegy, hogy belső vagy külső szakemberként vesz részt benne az illető. Ez az interjúalanyaim szerint is általánosságban igaz, azonban van hogy nem sikerül a teljeskörű együttműködés. A külső szakember bevonására véleményem szerint nem mindig reagálnak jól a dolgozók és sokszor bizalmatlanok. Ez a hipotézis is részben igaznak bizonyult, azonban a szervezetfejlesztő személyiségén sok múlik a bizalom kialakítása során. Felvetésem szerint a szervezetfejlesztés elsődleges célja, a munkafolyamatok optimalizálása. A válaszokból azonban az is kiderült, hogy a munkafolyamatok optimalizálása mellett, a dolgozók jóléte az, ami az elmúlt években fókuszba került, hiszen a dolgozók lojalitását nagyban befolyásolhatja a szervezeti működés és a problémamegoldás.