A humánerőforrás tanácsadás történeti fejlődése és gyakorlata
| dc.contributor.advisor | Polónyi, István | |
| dc.contributor.advisor | Kovács, Péter | |
| dc.contributor.author | Molnár, Sándor | |
| dc.contributor.department | DE--TEK--Közgazdaság- és Gazdaségtudományi Kar | hu_HU |
| dc.date.accessioned | 2012-11-23T09:18:42Z | |
| dc.date.available | 2012-11-23T09:18:42Z | |
| dc.date.created | 2012-11-24 | |
| dc.date.issued | 2012-11-23T09:18:42Z | |
| dc.description.abstract | Szakdolgozatomban azt a célt tűztem ki, hogy a humán erőforrás menedzsment elméleti áttekintésével, valamint a non-profit szervezetek vizsgálatával arra a kérdésre keressem a választ, hogy van-e létjogosultsága a menedzsment területek ezen ágának a működésben, illetve, hogy bizonyítsam a tanácsadás alapvető fontosságát. A szakirodalom, és a saját tapasztalataim alapján arra a következtetésre jutottam, hogy a humán erőforrás a szervezetek működésének elengedhetetlen részét képezik, mivel a tevékenységet, a célokat a munkaerő teljesíti. A munkaerő megfelelő minőségi és mennyiségi kritériumoknak kell, hogy megfeleljen a tevékenység optimalizálásához, a hatékony munkavégzéshez. Az emberi erőforrásba történő befektetés, az ösztönzési rendszer kialakítása a hosszú távú befektetés részei, amelyek a szervezet működését hivatottak biztosítani a jövőben. Szakdolgozatomat a humánerőforrás menedzsment fogalmi meghatározásával kezdtem, amelyben a menedzsment terület általános bemutatását tűztem ki célul. A fogalmi meghatározás után történelmi visszatekintés keretein belül bemutattam a legfontosabb modelleket, valamint a változásokat vázoltam fel Európában – különös figyelmet fordítva Angliára – Amerikában illetve Magyarországon. A humán erőforrás menedzsment jelenkori modelljei közül bemutattam a Tyson-Fell szerzőpáros által készített modellt, majd Monks elméletét, és végül Karoliny Mártonné modelljét. Ezt követően a non-profit szervezetek bemutatásával foglalkoztam, a gazdálkodásukat, foglakoztatási statisztikáikat vettem górcső alá. A humánerőforrás menedzsment tevékenységeinek bemutatásával a jelentőségét támasztottam alá szervezeti szempontból. A humán erőforrás menedzsment tevékenységei a következők: 1. Emberi erőforrás tervezése: ez a lépés magába foglalja az emberi erőforrás szükséglet előrejelzését, valamint a szükséges emberi erőforrás megszerzésére irányuló tevékenység meghatározását. 2. Munkakörök kialakítása és értékelése: az elemzés során derül ki, hogy az adott feladat elvégzéséhez milyen kompetenciák szükségesek. A feladatok elemzésével meghatározzák a munkakörhöz kapcsolódó feladatokat, a kapcsolódási pontokat a szervezet további részeihez, a munkakör betöltéséhez kapcsolódó követelményeket, illetve a feladatok elvégzéséért járó ellenszolgáltatás értékét. 3. Toborzás, kiválasztás: a kialakult munkakörök betöltésére a legalkalmasabb ember megtalálása belső átcsoportosítással, vagy új ember bevonásával. 4. Teljesítményértékelés: Az elért eredmények vizsgálatát jelenti. A múlt elemzésével feltárják az esetleges hibákat, hiányosságokat, majd ez alapján meghatározzák azokat a lépéseket, melyek ezek kiküszöbölését segítik elő. 5. Munkaerő fejlesztés, karriertervezés: az egyén és a szervezet jövőbeli céljainak elérését elősegítő lépések összessége, mely nemcsak a szervezet profit-maximalizását segíti elő, hanem az egyén önmegvalósítását is. 6. Bérezés, jutalmazás: az egyik legnehezebb feladat, ugyanis összhangba kell hozni az egyéni kompetenciákat az elvégzendő feladat jellegével, a munkaerő-piaci sajátosságokkal, a szervezet teherbíró képességével. Emellett olyan ösztönző-rendszert kell kialakítani, amely folyamatos jó teljesítményre ösztönzi a munkavállalót. 7. Fegyelem, kilépés: olyan szabályrendszer kialakítása, amely a feladatokból eredő kötelezettségek elvárt teljesítését, valamint a szervezet működésének megfelelő magatartást szabályozza. Szakdolgozatom utolsó részében az AIESEC non-profit szervezet működését, valamint humán erőforrás menedzsment tevékenységét mutattam be. A vizsgált szempontok alapján arra a következtetésre jutottam, hogy a szervezetek hatékony működése számára, elengedhetetlen a humán erőforrás megfelelő menedzselése. Azonban megfelelő tudás hiányában a tevékenység optimális teljesítése nem végezhető el. A humánerőforrás tanácsadás szerepe ezért fontos, jelentős, létjogosultságát alátámasztottnak ítélem meg. | hu_HU |
| dc.description.corrector | VT | |
| dc.description.course | Közgazdász-gazdálkodási | hu_HU |
| dc.description.degree | egységes, osztatlan | hu_HU |
| dc.format.extent | 50 | hu_HU |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/2437/153230 | |
| dc.language.iso | hu | hu_HU |
| dc.rights.access | no_restriction | hu_HU |
| dc.subject | humán | hu_HU |
| dc.subject | erőforrás | hu_HU |
| dc.subject.dspace | DEENK Témalista::Közgazdaságtudomány::Vezetéstudomány, menedzsment | hu_HU |
| dc.title | A humánerőforrás tanácsadás történeti fejlődése és gyakorlata | hu_HU |