Az Mt. szabályozási rendszere főként a munkavállalói érdekeket tartja szem előtt, figyelemmel arra, hogy a munkáltató úgymond „erőfölényben” van a munkavállalóval szemben, ugyanis az alá-fölé rendeltségi viszony figyelhető meg, amelyet a törvény a munkavállaló érdekeinek figyelembevételével kompenzál, ami ideális esetben biztonságérzetet ad a munkavállalók számára. A tisztességes foglalkoztatás mint alapvetés érvényesülése elengedhetetlenül szükséges a gazdasági életben, mint az Mt. 1 §-ában meghatározott legáltalánosabb cél érvényesüléséhez. Ahhoz, hogy részletekbe menően áttekinthető legyen ezen jelentős téma - a teljesség igényére nem törekedve – szükségesnek tartom elsősorban tisztázni a munkaviszonyt, annak alanyait, jognyilatkozataikat, magát a munkaszerződést, valamint a munkaviszony megszűnése és megszüntetése közötti lényeges különbségeket is. Bár jelen szakdolgozat kutatási témája a munkaviszony megszüntetése, azon belül is a felmondás, illetve az azonnali hatályú felmondás, álláspontom szerint érdemes különbséget tenni a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között. A legjelentősebb és legalapvetőbb különbség a kettő között abban áll, hogy a megszűnés esetén nem kell vizsgálni egyik fél akaratát sem, hiszen a megszűnés attól függetlenül következik be. Ezzel szemben a megszüntetés alapkövetelménye, hogy az legalább az egyik fél akaratától függően következzen be, továbbá a munkaviszony megszüntetése csak a jövőre nézve lehetséges, ex nunc hatályú, legyen szó akár egyoldalú, akár közös nyilatkozatról. A határozatlan és a határozott időre létrejött munkaviszonyt akár a munkavállaló, akár a munkáltató megszüntetheti egyoldalúan a másik féllel közölt felmondás, illetve azonnali hatályú felmondás útján. Azonban a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi felmondása esetén alkalmazni kell a felmondási védelem, a felmondási idő, valamint a végkielégítés szabályait egyaránt. A felmondási idő ebben az esetben legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. Fontos továbbá kiemelni, hogy a határozott idejű munkaviszony felmondása esetén a munkavállalót is indokolási kötelezettség terheli a munkáltató irányába. Az indokokat pedig befolyásolja az adott jogviszony, valamint ezen jogviszonnyal összefüggésben felmerült problémák, melyek később a felmondás indokaiként szolgálnak. alamennyi felmondási forma egyoldalú, címzett jognyilatkozat, amelyek között lényeges különbséget jelent az, hogy a „rendes” felmondás a munkaviszonyt nem azonnali hatállyal, hanem a felmondási idő leteltét követően szünteti meg, míg az azonnali hatályú felmondás esetén nincs felmondási idő, hanem a munkaviszony a nevéből is következően, a közléssel megszünteti a munkaviszonyt. A felmondás a közléssel hatályosul, azaz, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A bírói gyakorlat szerint a közlést hatályosnak kell tekinteni, amennyiben a címzett vagy az átvételre jogosult személy az átvételt megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza vagy ha a felmondában foglaltakat a címzett nem fogadja el, a jognyilatkozatot nem írja alá, az iratot nem viszi magával.