Számos megközelítése van a szervezeti kultúrának, amit ráadásul folyamatosan változó világunkban, külső és belső vállalati környezetben próbálunk meghatározni, definiálni. Dolgozatom megírására az a kíváncsiság ösztönzött, miszerint bemutatható-e egy ábrával egy szervezet kultúrája, illetve nevezhetünk-e ki adott kultúratípusokhoz illeszkedő vezetési módszereket? Ezt a gyakorlatban egy debreceni KKV-nál vizsgáltam meg. A témakör évtizedek óta vonzza a kutatókat, így rengeteg tanulmány készült szervezeti kultúra vonatkozásában. Ennek megfelelően számos nézőpontból lehet vizsgálni és definiálni is a szervezeti kultúrát. A kihívást abban látom, hogy több tucat definícióval találkozunk, ezek mindegyike igaznak hat, és ez a felismerés ösztönzött arra, hogy jobban megértsem ezen tényezők mozgatórugóit. A szervezeti kultúrák leírásakor jellemzően már az eredményről értesülünk, azaz milyen szabályok, normák, szokások jellemzően, azonban arról kevesebb szó esik, hogy ezek honnan erednek, milyen folyamat mentén alakulnak ki, egy változás után hogyan reagál rá a szervezet. A dolgozatomban bemutatok szervezeti kultúrát leíró definíciókat, ezek vizsgálatára szolgáló modelleket, és bővebben kifejtem a Quinn féle Versengő értékek modellt, annak érdekében, hogy a gyakorlat során megalapozott elméleti hátteret tudjak biztosítani a kultúra felméréséhez. Különösen érdekes számomra, hogy a vezetők milyen stílust gyakorolnak, milyen módszertan, működés alapján vezetik csapataikat. Ennek vizsgálatára a Helyzetfüggő vezetés modellt használom, mely leírja, hogy milyen helyzetben, milyen vezetői eszköztár javasolt. A témakör számomra a két modell megismerése után bontakozott ki igazán, hiszen az egész egy mozgásban lévő rendszer és egy-egy felméréssel tulajdonképpen pillanatfelvételeket lehet készíteni, azaz tartós módszert nem lehet a vezetők kezébe adni anélkül, hogy folyamatos önreflexióra, helyzetértékelésre ösztönöznénk őket. Ennek megfelelően a coaching mint szemlélet vagy eszköz vagy éppen ezért válik szükségessé, ami által fenntarthatóvá válhatnak a környezeti változásokra adott, vagy éppen azokat elindító viselkedések. A két elméletet összekapcsolva teljesebb képet kaphatunk arról, hogy egy adott szervezetben milyen kulturális alapokra tud építkezni a vezetői csapat, és hogy ezen alapokra milyen tudású és elkötelezettségű munkatársi csapat áll rendelkezésre. A vizsgált szervezet szempontjából fontosnak tartom a kontextust is, így kitérek a kultúrát formáló hatásokra, annak forrásaira, valamint vizsgálom, hogy egy 80 fős szervezetben a vezetőség körében mennyire egységes a kultúra megítélése, és ezt összevetem a helyzetfüggő vezetési modell alapján készített tesztekkel. Az eredményekből a szervezet önazonosságát látjuk meg, valamint, hogy az adott kultúrához mennyire illeszthető rá vezetési stílus, azaz, hogy az egyes csapatokban a leggyakrabban használt vezetési módok illeszkednek-e a csapat kultúrájához és senioritási szintjéhez. Végül az eredmények ismeretében javaslatokat adok a vezetőség számára egy olyan keretrendszer felépítésére, amivel hosszú távon tudatosan össze tudják illeszteni az üzleti célokat elvárásokat az általuk alkalmazott vezetési stílusokkal úgy, hogy az közben a csapataik számára és egymás felé kölcsönösen elfogadottan illeszkedik a kultúrába.