Manapság reneszánszát éli a személyzeti munka. Ettől a felismeréstől vezérelve döntöttem úgy, hogy szakdolgozatom témájául ezt a kérdéskört, azon belül is a teljesítményértékelés intézményét, és annak a munkajog szervezetébe történő beillesztését választom. Alapvető koncepcióm az, hogy rávilágítsak, a közszféra mellett, a versenyszférában is jelentős lehetőségek rejlenek a teljesítményértékelési rendszerek alkalmazásában, mivel olyan pozitív hozadékai lehetnek, melyek mind a vállalat egésze, mind pedig az egyes munkavállalók egyéni fejlődése szempontjából relevanciával bírhatnak. A téma jobb és pontosabb megértése végett elengedhetetlennek tartom a személyzeti menedzsment történetének átfogó bemutatását. Ennek köszönhetően érthető meg igazán, mi is vezette az egyes korok „személyzeti szakembereit” arra, hogy a munka világában, az ember, mint erőforrás köré egy egész rendszertani filozófiát dolgozzanak ki, és a munkavégzésre, a munkaviszony létesítését megelőző cselekményektől annak megszüntetéséig egy komplex, állandóan változó folyamatként tekintsenek. A két, már- már klasszikusnak mondható személyzeti menedzsment modell mellett (Anglia, Amerikai Egyesült Államok) a japán, és végül, de nem utolsó sorban a magyar személyzeti munka jellegzetességeit és történelmét is bemutatom. Majd egy rövid kitérő következik, melynek során a személyzeti osztályok klasszikus munkajogi, valamint menedzsment típusú feladatait ismertetem, melynek köszönhetően rendszertanilag is elhelyezhetővé válik a teljesítményértékelés folyamata. Mindezeket követően áttérek dolgozatom szűkebb tárgyára, magára a teljesítményértékelésre. Ebben a fejezetben a történelmi szálak felgöngyölítése mellett a ki, kiket, hogyan és milyen módszerrel kérdésekre próbálok választ találni, így mutatva be magát a teljesítményértékelést, és egyúttal rávilágítva arra, hogy mi is ez valójában. Sokak legfőbb kritikája a teljesítményértékeléssel kapcsolatosan azon alapul, hogy nem tudják összeegyeztetni ezt a hazánkban még modernnek mondható intézményt a klasszikus munkajog szabályrendszerével. Ezen segítendő, számba veszem az eredmény lehetséges hasznosítási területeit, alátámasztva a Munka Törvénykönyvének vonatkozó rendelkezéseivel, bizonyítandó, hogy igenis kompatibilis a két rendszer egymással. Végezetül az eddigiek ellenpontozásaként, a köztisztviselőknél alkalmazott gyakorlat bemutatására is vállalkozom, hazai és néhány nemzetközi példán keresztül. Teszem mindezt annak érdekében, hogy tovább erősítsem azon állításom, igenis működhet a módszer a gazdasági munkajog világában is, pláne ha olyan szigorú keretek között, mint a közszféra már törvényi szabályozást is nyert.