Generációs különbségek vizsgálata az elköteleződés és a munkaérték dimenziókban a Budapest Bank univerzális tanácsadói körében Study of generational differences in commitment and value for work dimensions among the Universal consultants of Budapest Bank

Az emberi erőforrás a vállalatok legfontosabb értéke, ezen belül is az elkötelezett munkavállaló az, aki versenyelőnyt jelenthet. Az érzés olyan „attitűdcsomaggal” jár együtt, ami a szervezetek számára más erőforrással egyáltalán nem, vagy csak jelentős költséggel érhető el. Dolgozatomban a szervezeti elköteleződés típusok és a Super–féle munkaértékek lehetséges kapcsolatait kerestem, generációs bontásban, ezzel segítve a különböző HR funkciók keretein belül megvalósítható célzott akciókat. Mindezt a Budapest Bank univerzális tanácsadói munkakörében dolgozó munkavállalók válaszainak segítségével, kérdőív és interjú módszerével, melyet 92 fő töltött ki. Elsőként átlagpontok alapján megnéztem, hogy munkahelyi elkötelezettség szempontjából generációnként eltérő típus lesz–e erősebb Meyer-Allen féle Három Komponens Modellben? A korcsoportonkénti elemzésben a megkérdezettek elköteleződés típusa korosztályonként nem mutat számottevő különbséget. A munkaértékeket tárta fel második kutatási kérdésem: generációnként kimutatható–e eltérés, összefüggés a legfontosabb és a legkevésbé fontos értékek között. Az X és Y generáció számára a legfontosabb hat érték: anyagi ellenszolgáltatások, hierarchia, biztonság, önérvényesítés, fizikai környezet és társas kapcsolatok. A Z generáció már jelentősen más sorrenddel rendelkezik, az első hat helyre esetükben az anyagiak és fizikai környezet, a társas kapcsolatok, a presztízs, az önérvényesítés, a változatosság és a függetlenség került. Két olyon értéket azonosítottam, ami mindhárom elkötelezettségi típus esetén az első három hely valamelyikén végzett: anyagi ellenszolgáltatások és hierarchia értéke, és kettő jelent meg két elköteleződés kategória esetén: biztonság, és önérvényesítés. Az érzelmi elközeledődésben legmagasabb értékekkel rendelkező X korosztályú dolgozók jobban vágynak az anyagi biztonságra, mint a teljes minta. Mindezek figyelembevételével a HR új funkciói keretet adhatnak célzott, munkaértéken alapuló elköteleződést növelő akcióknak, úgymint kommunikációs tréningek, mentor program, munkakörnyezet kérdőív, generációtudatos csapatépítő program, egyén és munkakör munkaérték „térképének” összhangja. Ezen tudatos akciók segíthetik a végső szervezeti cél, a profit elérését.