A kutatás fő célkitűzése a fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személyekre, mint speciális munkavállalói csoportra vonatkozó a munkavállalói oldal körében jellemző vélemények, viszonyulások és attitűdök feltárása volt. Kutatási eredményeimre alapozva olyan megállapításokat fogalmaztam meg, melyek elősegítik a fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatási esélyegyenlőségét akadályozó korlátok felszámolását, a munkaerő-piaci integrációjuk, a gazdasági szervezetekbe történő sikeres beillesztésük megvalósulását és a munkavállalói oldal befogadó szemléletének kialakulását. A célkitűzések teljesítése érdekében bemutattam a témával összefüggő, releváns fogalmakat, a fogyatékossággal, a megváltozott munkaképességgel kapcsolatos, illetve a diszkriminációra, az egyenlő bánásmódra, az esélyegyenlőségre vonatkozó definíciókat. A téma aktualitásának és jelentőségének alátámasztásául elemeztem a rendelkezésre álló, a fogyatékos és a megváltozott munkaképességű, illetve a diszkrimináció által érintett csoportokra vonatkozó statisztikai eredményeket. A fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személyek alacsony szintű gazdasági aktivitása és a hazai szemléletbeli sajátosságok hátterében álló okok megismerése céljából szekunder kutatás keretében megvizsgáltam a célcsoportot érintő hazánkban jelenleg érvényes jogi, foglalkoztatás- és szociálpolitikai, illetve foglalkoztatási rehabilitáció eszközrendszer kialakulását, történetiségét, változásait 1945 utántól napjainkig. Az 1945 és 1990 közötti időszak intézményrendszerét folyamatmodellben ábrázoltam. Ennek alapján megfogalmazható, hogy a rendszerváltást követően formálódó foglalkoztatáspolitikai, foglalkoztatás rehabilitációs rendszer a korábban kialakult rendszer eszköztárára alapozva bővült tovább, nem következett be az a kardinális szemléletváltás, mely elősegítette volna a fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személyek nagyobb mértékű munkaerő-piaci befogadását. A szakirodalom feldolgozása alapján megállapítható, hogy mindkét munkaerő-piaci csoport heterogenitása miatt a választóvonal a foglalkoztathatóság kapcsán nem a fogyatékosság és a megváltozott munkaképesség között húzódik, hanem a munkaképesség és a munkaképtelenség között. A jelenlegi fogalomhasználatban azonban ez nem így jelenik meg, ami zavart kelt mind a szakemberek, mind a társadalom tagjainak körében. A primer kutatás megalapozása, illetve irányvonalának meghatározása érdekében feltártam a témában releváns nemzetközi és hazai kutatások sajátosságait, eredményeit, az attitűdök fogalmát és módszertanát. Az elemzések eredményeképpen meghatároztam a primer kutatás módszerét, illetve a felvételezés célcsoportját. A kutatás a fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személyekkel kapcsolatos munkavállalói oldal attitűdjeinek feltárására irányult. A kérdőíves vizsgálatba Hajdú-Bihar megye három járásának állami és önkormányzati fenntartású szociális intézményeinek dolgozóit és az érintett járások lakosságát vontam be. A feldolgozott kérdőívek száma 747 db. A kutatás előtt 5 hipotézist fogalmaztam meg. A hipotézisek közül négyet a kutatás eredményei alátámasztottak, ezért elfogadtam. Az elemzések eredményei alapján a következő fő megállapításokat tettem. A szociális dolgozók pozitívabban ítélik meg a fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztathatóságát és integrált munkavégzését. Ez az eredmény felhívja a figyelmet az előzetes ismeretek és az iskolai képzettség befogadó szemléletre gyakorolt hatására. Mindkét válaszadói csoport két különböző képességű munkavállalói csoportként tekint a fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személyekre, eltérően ítélik meg a foglalkoztathatóságukat, az integrált munkára való képességüket. A fogyatékossággal és a megváltozott munkaképességgel összefüggő előzetes ismeretek mindkét vizsgálati csoport szemléletét pozitívan befolyásolják. Azok, akik tanultak a fogyatékosságról, illetve a megváltozott munkaképességről pozitívabban ítélik meg mindkét csoport munkavégző képességét, és integrált munkára való alkalmasságát. A fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személyekkel kapcsolatos munkatapasztalatok pozitív hatást fejtenek ki a válaszadók szemléletére. Azok, akik rendelkeznek közvetlen tapasztalattal pozitívabban vélekednek a fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személyek munkavégzéséről, integrált foglalkoztatásáról. Ugyanakkor a kutatás eredményei nem támasztották alá azt, hogy a szociális intézményi dolgozók pozitívabb képpel rendelkeznek a fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személyekről, mivel a szociális dolgozók a fogyatékos személyekkel kapcsolatosan közömbösséget, a megváltozott munkaképességű személyekkel kapcsolatban inkább elutasító viszonyulást mutatnak. A kutatás eredményei alapján összességében megfogalmazható, hogy az előítéletek oldása nem várható csupán a közvetlen tapasztalatoktól, annak hatására a munkavállalókban lévő ambivalenciák nem oldódnak automatikusan, szükséges előzetesen ismeretek, információk átadásával felkészíteni a szervezet dolgozóit. Fontos hangsúlyozni azt is, hogy lényeges milyen szemléleti perspektívában történik mindez, illetve, hogy milyen típusú, súlyosságú egészségkárosodással élő fogyatékos és megváltozott munkaképességű személyekről kapnak képet az érintettek, mennyire a fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személyek meglévő képességeire és lehetőségeire helyeződik a hangsúlyt, nem pedig az akadályokra és korlátokra. A fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személyek munkaerő-piaci esélyegyenlősége akkor tud megvalósulni, ha a szervezeti kultúra azt sugallja minden munkavállaló számára, hogy ők is egyenlő esélyt és lehetőséget kapnak egyéni adottságaiknak, helyzetüknek megfelelően céljaik megvalósítására, társadalmi szerepeik harmonikus, feszültségmentes betöltésére. A szervezeti esélyegyenlőségi terv vagy stratégia elkészítése támogatja a befogadó vállalati kultúra kialakulását. Ebben helyett kell kapnia a szervezeti célkitűzések mellett, egyrészt a fogyatékos vagy megváltozott munkaképességű személy alkalmazása során jelentkező feladatok, tevékenységek bemutatásának, másrészt, annak is, hogy a szervezet hogyan, milyen módon biztosítaná továbbfoglalkoztatását fogyatékossá vagy megváltozott munkaképességűvé váló munkatársainak. Ez utóbbi a meglévő, illetve újonnan alkalmazásra kerülő munkavállalók számára is azt sugallja, hogy egészségük károsodása esetén is számítanak rájuk, és nem kell félniük az esetleges elbocsátástól. A szervezetbe történő beillesztés megkönnyítését elősegíthetik mentorok, rehabilitációs szakemberek, vagy alternatív munkerő-piaci közvetítők szolgáltatásai. Mindezek mellett, olyan szervezeti magatartással összefüggő eszközöket is alkalmazhatunk, mint az informális (belső) vezető ügy melletti elköteleződésének megteremtése, régi, elismert és közkedvelt munkatárs betanításba, illetve beillesztésbe történő bevonása, valamint a visszahívás, vagy a munkatársi ajánlás alkalmazása a fogyatékos vagy a megváltozott munkaképességű személy toborzása során. A beválást megkönnyítheti az olyan munkahelyi egységbe történő beillesztés, ahol a munkavégzés kapcsán jelentős szerepet kap a kollektíva tagjainak bevonása mind a döntéshozatalba, mind a feladatelosztásba, mind a teljesítmény értékelésébe. Ez elősegítheti, hogy a csoport tagjai egyéni képességükhöz igazodó feladatokat kapjanak, melyben sikeresen és eredményesen tudnak teljesíteni. Fontos, tehát a menedzsment és a munkatársak sokszínű munkahelyi kultúra melletti elköteleződése, mely nélkül a tényleges befogadás nem valósulhat meg. A kutatás eredményei alapján tisztában kell lenni azzal is, hogy a valódi befogadó attitűdök kialakulásához idő kell, és a magas szintű előítéletmentesség elvárása esetén fennáll annak veszélye, hogy csak látszólagos az elfogadás.The main object of the research was to explore opinions, relations and attitudes of employees concerning persons with disability and a reduced work capacity as a special group of employees. Based on my research results I have drawn up statements which can promote the liquidation of barriers that hinder equal occupational opportunities for persons with disability and a reduced work capacity, as well as their labour market integration, possibility for a successful employment in economic organisations and the development of an accepting approach on the employees’ party. In order to fulfil the aims I am discussing the relevant notions connected with the topic, the definitions related to disability, reduced work capacity as well as the concepts of discrimination, equal treatment and equal opportunities. To support the topicality and significance of the topic, I have analysed the available statistical results concerning groups with disability and a reduced work capacity as well as those affected by discrimination. With a view to get insight into causes that are in the background of low economic activity of persons with disability and a reduced work capacity and characteristics of domestic attitudes, I have examined, in the scope of secondary research, the development, the history and the changes of the current legal, occupational, sociopolitical, as well as occupational rehabilitation set of instruments in force in our homeland that affects the target group from 1945 to present day. The institutional system between 1945 and 1990 is represented in a process model. On its grounds we can declare that employment policy, employment rehabilitation system forming following the change of regime have been further developed on the basis of the repertoire of methods of the previous regime, and the cardinal change of attitude which would have promoted a more significant acceptance of persons with disability and reduced work capacity has not happened. By right of the elaboration of the scientific literature we can say that due to the heterogeneity of both labour market groups the dividing line regarding employment is not between disability and reduced work capacity, but between ability to work and inability to work. In the present usage of the notion, however, it has not appeared like this which makes trouble both among professionals and the members of the society. For the sake of founding the primary research and determining its policy I have explored the characteristics and results of some international and national research relevant to the topic, the concept and methodology of attitudes. As result of analysis I determined the method for primary research as well as the target group of the survey. The research aimed at exploring the attitudes of employees concerning persons with disability and a reduced work capacity. The questionnaire examination involved workers of social institutes run by the government and local governments in three districts of Hajdú-Bihar County along with citizens living in the affected districts. 747 questionnaires were processed. Prior to the research I formulated 5 hypothesis. Four hypothesis were supported by the results of the research therefore I accepted them. Based on the results of the analysis I drew up the following main statements. Social workers judge the employability and integrated work of persons with disability and a reduced work capacity more positively. This result calls attention to the effect of previous knowledge and school education which can promote a more accepting attitude. Both groups in the survey regard persons with disability and a reduced work capacity as two different groups of employees and they judge their employability and ability for integrated work differently. Previous knowledge in the field of disability and reduced work capacity influenced the attitude of both examined groups positively. Those who learnt about disability as well as reduced work capacity judged the working skills and suitability for integrated work in both groups more positively. Work experience with persons with disability and a reduced work capacity has a positive effect on the approach of the participants in the survey. Those who have direct experience consider the work and integrated employment of persons with disability and a reduced work capacity more positively. Nevertheless the results of the research haven’t supported that workers of social institutions have a more positive image about persons with disability and a reduced work capacity, as social workers show indifference towards disabled people and a rather refusal attitude towards persons with reduced work capacity. On grounds of the research results the overall conclusion can be drawn that prejudices cannot be eliminated only by direct experience, ambivalent feelings of employees will not disappear automatically, therefore it is necessary to prepare workers of the organisation beforehand by passing them knowledge and information. We have to emphasise that it is also essential in what kind of attitudinal perspective it all happens, respectively what type, or gravity health damage the person with disability and a reduced work capacity has about whom the concerned are informed and how much the existing skills and possibilities of persons with disability and a reduced work capacity are emphasised rather than their obstacles and barriers. Equal opportunities for persons with disability and a reduced work capacity on the labour market can only be achieved if the corporate culture suggests for each employee that they are also given equal opportunity and possibility suiting their own capacity and possibility to fulfil their own aims, to serve their social roles harmonically free from tension. The draw up of the corporate equal opportunity plan or strategy supports the creation of an accepting corporate culture. Besides the corporate targets, it should include on one hand the presentation of the tasks and activities which are manifested by the employment of persons with disability and reduced work capacity, as well as the plans for the further employment possibility of those employees who become disabled or get reduced work capacity. This latter one suggests to the present and the newly employed staff that in case of a health injury the company still counts on them and they do not have to be afraid of a possible dismissal. Mentors, rehabilitation professionals, or services of alternative headhunters help them find their feet in the organisation. Besides all these, organisational behaviour tools can also be used, such as the commitment of an informal (inner) leader to the case, coaching a formal respected and popular colleague, and letting him/her participate in adaptation, as well as, in the course of the recruitment of a person with disability and reduced work ability we can recall a former colleague or hire a new one based on the recommendation of an employee. The person’s successful adaption is facilitated if he/she starts working in such a unit at the workplace where coworkers have a significant role in decision-making, task division, performance evaluation. It may help to give tasks that suit the individual abilities of the group members and this way they can perform successfully and effectively. Therefore it is important that the management and employees could commit themselves to a multicolour corporate culture, without which the actual acceptance is not possible. Based on the results of the research it must be made clear that it takes time to create real receptive attitudes and if we expect a high level of unprejudiced approach there is danger that the acceptance is only apparent.